Non le recruteur n’est pas un psy !

Publié le 14 octobre 2014Mis à jour le 14 octobre 2014

Un des sujets que nous souhaitions aborder au #trumontreal cette année est l’approche « psychologique » que les recruteurs s’approprient parfois lors des entrevues. Qui de mieux placer que Jean-Baptiste Audrerie, Psychologue organisationnel, pour aborder ce sujet…

Jean-Baptiste revient sur cette discussion en 9 points dans un excellent billet:

Le recruteur n’est pas un psy, mais il gagne à le devenir !

Lors de la 3éme non-conférence TRU Montréal, le 7 octobre 2014, j’ai eu le privilège de modérer le groupe de discussion portant sur les habiletés de psychologues des recruteurs.

Le titre choc de l’atelier est : Non, le recruteur n’est pas un psy.

Il est vrai que l’on ne peut jouer aux apprentis sorciers quand il a entre les mains des personnes qui comptent sur un emploi, une promotion, un avenir, un changement ou une reconnaissance. Pour rester objectifs et gagner en pertinence dans l’exercice subtile des entrevues, certaines connaissances, références et aptitudes sont nécessaires.

Pour prolonger notre discussion et répondre aux nombreuses interrogations soulevées dans l’atelier, je vous présente des savoir-faire typiquement « psy ».

#1- Contrat psychologique

En débutant une entrevue, il est toujours préférable d’établir avec son candidat une entente sur les objectifs, les attentes réciproques et la durée de la rencontre. Cela prend 3 à 10 minutes selon le processus et le candidat. C’est comme pour les réunions efficaces, il faut une structure et un but clair et partagé ! Pourtant, cette étape est souvent escamotée. Très opérationnels et pressés ou carrément trop informels, les recruteurs foncent sur les réponses.

• Présentez-vous comme intervieweur pour établir un équilibre dans la relation (parcours rapide, fonction).
• Expliquez votre rôle dans le processus, votre approche, votre style d’entrevue et le type de questions que vous vous apprêtez à poser.
• Clarifiez ce que vous cherchez à obtenir avec cette entrevue (valider un parcours, mieux connaître le candidat, évaluer son potentiel).
• Questionnez le candidat sur ses attentes et son objectif pour cette rencontre une fois vos objectifs présentés.
• Expliquez les étapes dans lequel s’inscrit cet échange.
• Présentez vos règles formelles de l’entrevue telle que « si vos réponses sont trop longues/courtes/imprécises, je vous le direz ».
• Présentez les garanties données au candidat (confidentialité, suivi) pour créer le climat de confiance propice à la collecte d’informations pertinentes.
• Le contrat psychologique est conclu par des questions de validation :
  • Est-ce que cela vous convient ?
  • Êtes-vous prêt à débuter ?
• Le contrat psychologique de l’entrevue ne prend fin qu’au terme de l’entrevue en validant que les objectifs sont atteints et les deux parties satisfaites du déroulement. En posant une question simple au candidat : « Avez-vous pu vous exprimer complétement ? », « Vous êtes-vous sentis vous-mêmes ? » Ceci à l’avantage d’enlever tous aléas que le candidat peut prétexter s’il est rejeté (entrevue tronquée, manque de sommeil la veille, etc.).

Les bénéfices psychologiques:

• S’introduire poliment pour instaurer un climat (essentiel dans tous rapports humaines pour s’apprivoiser),
• Donner l’occasion aux deux parties de s’ajuster en quelques minutes au lieu et au contexte,
• Guider le candidat dans l’entrevue de l’ouverture à la fermeture,
• Désamorcer dès le début des obstacles psychologiques à l’échange, désactiver des attentes irréalistes, des représentations faussées,
• Obtenir l’acquiescement au moins une fois permet d’obtenir plus d’information ou d’engagement psychologique,
• Évaluer comment l’autre s’ajuste à la réalité (but, format, temps) et aux autres,
• Bien gérer son temps,
• Créer un échange ouvert et une expérience « confortable » ou non menaçante.

#2- Questions ouvertes

Voici le plus grand mal de tous les temps en entrevue : les questions fermées ! Utilisez mal adroitement, elles ferment, biaisent et normalisent l’échange. Les questions ouvertes sont au contraire pleines de richesses. L’angle de la réponse et le récit sont plus importants que la question elle-même.

• Oubliez les questions fermées « Est-ce que vous avez déjà eu à convaincre votre patron de changer d’option ? » et les « Êtes-vous à l’aise devant un groupe pour faire une présentation ?»
• Privilégiez les questions ouvertes « Comment vous êtes-vous pris la dernière fois que vous avez du gérer un employé moins performant?»
• Il ne s’agit pas que de poser des questions en rafale selon une grille de 12 questions figées. Il faut aussi que l’entrevue soit ouverte si un sujet surgit dans la conversation. On peut ainsi laisser venir des faits inattendus, des données déterminantes
• Utilisez les questions d’approfondissement avant de partir sur une autre question trop rapidement. Approfondir permet de guider l’autre vers l’évocation du vécu, plus que dans des réponses formelles et superficielles. Dites par exemple « J’aimerai cela que vous m’expliquiez plus en détails ce que vous avez-fait pendant / ensuite… » »

… La suite de son billet est à lire sur son blogue Futurs talents (blogue que je vous recommande d’ailleurs fortement de suivre)

Un grand merci à Jean-Baptiste pour sa présence au #trumontreal et pour son article !