#trumontreal – Compte-rendu de Jeanne-Ermine (suite et fin)

Publié le 15 octobre 2014

Voici donc la deuxième et dernière partie du compte rendu de Jeanne-Ermine, bénévole (et chercheuse d’emploi):

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3^ème thème : Réseaux sociaux et recrutement, comment prévenir les discriminations ? (animé par Vanessa Bavière et Mathieu Laferrière)

C’est l’évidence : presque tous les participants utilisent Linkedin pour « chasser » des profils et avoir une vision du marché (identifier les personnes et les entreprises clés).

La photo aide-t-elle ou non ? Tout dépend de la photo, une fois un recruteur est tombé sur une photo dans un jacuzzi… Faut-il s’arrêter à cela, ou rechercher avant tout les compétences ?  Vanessa Bavière rappelle que nous avons tous nos critères, nos jugements et qu’il est important de le savoir et de l’accepter avant de recruter. Linkedin est utilisé pour voir les compétences et surtout les personnes qui valident ces compétences, ainsi que ceux qui vous recommandent. Le recruteur a ainsi un nouveau regard sur le candidat.

Si certains en doutaient, les responsables RH vérifient sur Google ce qui apparaît. Et un participant le confirme : ne pas trouver un candidat sur les réseaux sociaux est plus inquiétant qu’autre chose…

Par rapport au thème de la discrimination, les animateurs rappellent que discriminer : c’est faire un choix, ce qui est le but d’u recrutement. Il y a des discriminations légales : ici au Québec, il s’agit de savoir si vous êtes une femme, un autochtone, une personne handicapée ou faisant partie d’une minorité visible. Par contre toute autre forme est assimilé à de la discrimination négative, répressible par la loi. Le CV québécois ne possède pas de photo, n’indique aucun renseignement personnel à part le nom et les coordonnées. Cela a été pour moi l’occasion d’expliquer qu’en France, nous avions un modèle assez différent…

La discussion s’oriente ensuite sur les bonnes pratiques pour un recrutement sur le web : ne pas regarder le Facebook du candidat (il appartient à sa vie privée) sauf s’il s’agit d’un poste qui le nécessite (par exemple gestionnaire de communautés ou journaliste). Les médias sociaux permettent de chercher les compétences transférables c’est-à-dire qu’on ne pense pas au départ que c’est une compétence alors que s’en est une. Par exemple si votre passion est de faire des oeuvres d’arts avec des allumettes  (toute ressemblance avec un film est fortuite car c’est une histoire vraie !) vous pouvez alors dire que cette personne est minutieuse et pourrait donc être un très bon couturier.

Qu’est-ce qu’une compétence ? Un savoir, un savoir être, un savoir faire, un savoir apprendre mais aussi un savoir devenir (pensée pour André Chenevard, le précurseur en France de cette classification, que j’ai eu la chance d’avoir comme intervenant de Master !)!

En conclusion, l’auditoire semble se retrouver sur le fait qu’il est important de mettre les compétences au cœur et de toujours faire preuve de discernement. Cela signifie être conscient de ses filtres et ne pas hésiter à le faire reformuler si on a un doute avec la réponse d’un candidat sur un sujet. Cela évite bien des méprises !

4^ème thème : Les techniques de sourcing, des trucs ! (animé par Nathalie Carrénard, Sébastien Savard)

Avant l’entrevue, il y a une phase de recherches pour trouver « le » candidat idéal et l’accrocher. Le sourcing, ce sont tous les outils et façons de faire pour amener le bon candidat, au bon poste. En amont, on doit s’interroger : est-ce un poste stratégique, est-ce un poste rare, high level, quels sont les délais, etc. ?

Le sourcing peut être un processus très long, c’est pourquoi le timing est fondamental ! Un recruteur intervient pour expliquer avoir mis 2 ans avant d’engager une personne. Un autre explique que le candidat idéal a accepté son offre un an après… D’où l’importance d’entretenir des relations. Un recruteur doit avoir un grand réseau et savoir l’entretenir, car il ne sait jamais quand il aura besoin de l’utiliser.

Les intervenants expliquent la méthode « old fashion » pour trouver un candidat : prendre la liste des employés des concurrents, préparer un speech et les appeler.  Pour certains postes (nous avons eu l’exemple pour un poste peu qualifié, mais avec beaucoup d’expérience), la personne ne sera pas sur Linkedin. Comment la trouver ? Par une recherche sur les pages jaunes des concurrents (ou des entreprises du secteur), on obtient ses coordonnées. Il suffit ensuite de dérouler le speech (par exemple se faire passer pour un fournisseur) et une fois qu’on a la bonne personne au bout du fil, la convaincre d’accepter un entretien. Si on ne trouve pas la bonne personne tout de suite, ne pas s’inquiéter cela peut aussi nous aider à faire un organigramme. Le métier de recruteur permet d’être imaginatif. Il faut oser et « y aller au culot » parfois.

Il y a des méthodes de sourcing plus modernes : regarder sur l’internet, trouver le CV d’une personne semblable qui travaille déjà pour l’entreprise, chercher où sont les anciens employés partis de l’entreprise, relancer les contacts de réseaux via les médias sociaux, parcourir les sites spécialisés, faire une recherche booléenne par Linkedin et chercher dans les groupes… Il est parfois de dur de garder le fil conducteur au cours de la navigation, mais il est primordial de toujours garder en mémoire le besoin d’origine.

Ce que j’ai beaucoup apprécié dans cet atelier c’est de voir que les recruteurs utilisent les mêmes outils qu’un individu en recherche d’emploi ou en veille… Ils font eux aussi des recherches pour identifier ce qu’ils cherchent. Ils ont parfois peurs au moment de décrocher leur téléphone. Pour quelqu’un à la recherche d’un job, découvrir ce côté humain est une révélation ! Les demandeurs d’emploi et les recruteurs se ressemblent !

En conclusion, j’ai beaucoup apprécié cette journée et je me suis même demandé si je n’allais pas essayer de trouver un métier liant les ressources humaines, le marketing et les communications !

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Jeanne-Ermine, bénévole au #trumontreal cette année, est aussi à la recherche d’une opportunité en communication. Il semblerait que les discussions et les intervenants rencontrés lors de cette journée lui ai aussi donné le goût de se rapprocher des RH ! Pour lire l’article dans son intégralité, rendez-vous sur son blogue: jmlacom