Remplacer un ATS par un outil gratuit

Publié le 18 décembre 2014Mis à jour le 17 décembre 2014

Vous connaissez Arnaud Pottier-Rossi ? Directeur général et fondateur de l’agence de communication Kalaapa à Paris, il nous fait l’immense plaisir de venir au Québec pour assister et animer depuis trois ans à #trumontreal. Il publie sur son blogue « Breaking the Walls » une synthèse de l’atelier « Pas d’ATS, quelles sont les solutions alternatives ? » Marie-Ève Bernard et Mathieu Laferrière nous ont présenté les différentes possibilités existantes (et gratuites) pour remplacer un ATS (système de gestion de candidature). Très utile pour des PME, mais pas que !

En voici un extrait:

Lors de ma participation à la 3e édition de TruMontréal 2014, j’ai pu assister à l’atelier présenté par Marie-Ève Bernardet Mathieu Laferrière autour de l’exploration d’outils disponibles gratuitement et de leur utilisation dans le cadre d’un processus de recrutement.

N’étant pas nombreux à cette expérimentation je proposa à Marie-Ève et Mathieu de partager avec nous leurs trouvailles.
En voici la présentation :

L’idée de base étant : peut-on remplacer un système coûteux (ATS: Applicant Tracking System) par un ou plusieurs outils gratuits? Si oui, quelles seraient les limites?

Processus de recrutement

Avant de débuter cet exercice, ils ont tout d’abord défini un processus standard de recrutement avec ses principales étapes:

Ils ont ensuite sélectionné deux outils à explorer dans leurs versions gratuites: Evernote et Google Apps.
Il est devenu clair en cours de route qu’il fallait bonifier ces outils avec 2 autres. Un outil au niveau BI/Rapports et un pour réduire quelques tâches manuelles.

… Pour continuer la lecture: Blogue « Breaking the Walls »

Je vous invite aussi à lire l’article à ce sujet sur le blogue de Cybèle Rioux.

Elle y résume également l’atelier de Nathalie Carrénard et Sébastien Savard sur le sourcing:  Outils Pratiques pour recruter

Un grand merci Arnaud et Cybèle pour vos présences et pour vos synthèses, en espérant que vous soyez tous deux parmi nous en 2015 !

Cet article est le dernier de l’année 2014. J’en profite pour vous souhaiter à toutes et tous de très Joyeuses Fêtes. Que cette période soit propice en ressourcement, repos, retrouvailles et plaisirs gastronomiques !

Retour sur TruMontreal par Anne Richoux

Publié le 25 octobre 2013Mis à jour le 24 septembre 2014

Au tour d’Anne Richoux, bénévole au TruMontreal 2013 de revenir sur son expérience et de nous faire part de ses observations:

L’évènement RH par excellence : TruMontreal du 8 octobre 2013 

« J’ai eu la chance d’être invitée en qualité de bénévole à la journée thématique sur le recrutement innovant « TruMontreal » par Sandrine et Cybèle.

Cette expérience fût très enrichissante pour moi en tant que « candidate » fraîchement débarquée : elle m’a permis de voir l’envers du décor et de découvrir les techniques de recrutement, les problématiques et les points de vues des recruteurs québécois… ou français au Québec.

Cette année à la session de TruMontreal étaient présents 100 participants et 20 animateurs pour débattre sur 15 sujets de discussions différents !

Je participe donc à l’accueil des non-participants le matin dans l’un des non-édifices de l’ESG-UQAM rue Sherbrooke Ouest, où un copieux petit-déjeuner les attend.

Petit discours introductif de Sandrine, et les premières non-conférences commencent.

• Celle à laquelle j’assiste a pour thème « Candidats et recruteurs, pourquoi nos besoins ne s’enlignent-ils pas ? »  (Sylvie Michon et Sylvie Leclerc)

Ce que j’en retiens :

Passionnant d’entendre les recruteurs s’exprimer sur une réalité qui me concerne aussi de près en tant que candidate !

Les attentes des clients en amont sont-elles réalistes ? Le candidat idéal (mouton à 5 ou 7 pattes, au choix) existe-t-il ? Le client sait-il réellement ce qu’il recherche et, dans l’affirmative, a-t-il exprimé clairement ses besoins ? Les descriptifs de postes sont-ils suffisamment détaillés et explicites ?

Toutes autant de questions que je me pose également, car si nous pouvions un jour trouver le juste point de rencontre entre l’offre et la demande aussi bien dans les domaines de l’emploi que de l’économie, nous vivrions tous heureux dans le monde merveilleux des Bisounours 😉

• Autre sujet d’intérêt : « Comment l’expérience client des recruteurs peut-elle influencer l’expérience des candidats ? »  (Vanessa Bavière et Grégory Cecchin-Léger)

Dans un environnement ouvert où chacun peut s’exprimer et où les réputations se renforcent ou se délitent, l’expérience candidat est devenue un point clé de l’attention des entreprises en matière de recrutement. Depuis le premier contact téléphonique jusqu’à la fin du processus de recrutement ou jusqu’au rejet de la candidature, le professionnalisme du recruteur et l’image véhiculée par l’entreprise cliente sont en jeu.

Ce que j’en retiens :

Les entreprises deviennent donc de plus en plus attentives à l’expérience que vivent les candidats lors du processus de recrutement en raison de son double impact sur l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur. La qualité des relations et des interactions durant le recrutement influence la décision finale du candidat (éventuel futur collaborateur).

Cette attention du recruteur porte notamment sur :

-Le respect et la prise en compte personnalisée du candidat,

-La qualité des informations transmises sur le poste, l’entreprise et le processus de recrutement,

-La présence et la qualité des feedbacks quel que soit la conclusion de la sélection (exposer les motifs de refus est très apprécié).

• Enfin, j’ai découvert le concept (plutôt technique) de Big data RH… 
(Mathieu Laferrière et Jean-Baptiste Audrerie)

Dans un premier temps, question : Big data, ça veut dire quoi?

Difficile de définir en quelques mots ce qui se cache derrière la notion de Big Data. Il n’existe pas de définition exacte, mais si j’ai bien compris, il s’agit d’un ensemble de paramètres ayant amené les entreprises à pouvoir mener des analyses plus poussées de leur business. Trois dynamiques
sont prises en compte : le volume, la disparité et la vélocité des données. Le phénomène Big data réunit des espaces de stockage, des appareils informatiques capables d’enregistrer et de traiter des volumes de données importants que complète la capacité d’analyse des machines et des hommes.

Ce que j’en retiens :

Que peut faire le Big data RH dans le recrutement ?

L’analyse prédictive s’introduit progressivement dans les départements de ressources humaines et bouscule la place des RH dans l’entreprise. Avec l’avènement du SIRH[1], les données sont devenues facilement accessibles et les ressources humaines apprennent à les utiliser à bon escient, que ce soit pour améliorer une campagne de recrutement, retenir les talents ou encore anticiper les besoins en formation.

Le Big Data RH peut devenir un bon outil d’aide à la décision permettant par exemple de définir des orientations stratégiques et de gérer les risques humains dans une entreprise.

N’étant pas une experte, je recommande pour aller plus loin l’article de Mathieu Laferrière qui illustre parfaitement l’essentiel des échanges menés au cours de l’atelier.

Pour ma part, j’ai découvert de nouveaux sujets de réflexion qu’il me plait d’approfondir, l’art québécois de débattre respectueusement et me suis fait un ou deux contacts… au moment du cocktail final ! Une expérience qui donne envie de travailler dans le monde passionnant des ressources humaines ! »