#trumontreal – Compte-rendu de Jeanne-Ermine (suite et fin)

Publié le 15 octobre 2014

Voici donc la deuxième et dernière partie du compte rendu de Jeanne-Ermine, bénévole (et chercheuse d’emploi):

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3^ème thème : Réseaux sociaux et recrutement, comment prévenir les discriminations ? (animé par Vanessa Bavière et Mathieu Laferrière)

C’est l’évidence : presque tous les participants utilisent Linkedin pour « chasser » des profils et avoir une vision du marché (identifier les personnes et les entreprises clés).

La photo aide-t-elle ou non ? Tout dépend de la photo, une fois un recruteur est tombé sur une photo dans un jacuzzi… Faut-il s’arrêter à cela, ou rechercher avant tout les compétences ?  Vanessa Bavière rappelle que nous avons tous nos critères, nos jugements et qu’il est important de le savoir et de l’accepter avant de recruter. Linkedin est utilisé pour voir les compétences et surtout les personnes qui valident ces compétences, ainsi que ceux qui vous recommandent. Le recruteur a ainsi un nouveau regard sur le candidat.

Si certains en doutaient, les responsables RH vérifient sur Google ce qui apparaît. Et un participant le confirme : ne pas trouver un candidat sur les réseaux sociaux est plus inquiétant qu’autre chose…

Par rapport au thème de la discrimination, les animateurs rappellent que discriminer : c’est faire un choix, ce qui est le but d’u recrutement. Il y a des discriminations légales : ici au Québec, il s’agit de savoir si vous êtes une femme, un autochtone, une personne handicapée ou faisant partie d’une minorité visible. Par contre toute autre forme est assimilé à de la discrimination négative, répressible par la loi. Le CV québécois ne possède pas de photo, n’indique aucun renseignement personnel à part le nom et les coordonnées. Cela a été pour moi l’occasion d’expliquer qu’en France, nous avions un modèle assez différent…

La discussion s’oriente ensuite sur les bonnes pratiques pour un recrutement sur le web : ne pas regarder le Facebook du candidat (il appartient à sa vie privée) sauf s’il s’agit d’un poste qui le nécessite (par exemple gestionnaire de communautés ou journaliste). Les médias sociaux permettent de chercher les compétences transférables c’est-à-dire qu’on ne pense pas au départ que c’est une compétence alors que s’en est une. Par exemple si votre passion est de faire des oeuvres d’arts avec des allumettes  (toute ressemblance avec un film est fortuite car c’est une histoire vraie !) vous pouvez alors dire que cette personne est minutieuse et pourrait donc être un très bon couturier.

Qu’est-ce qu’une compétence ? Un savoir, un savoir être, un savoir faire, un savoir apprendre mais aussi un savoir devenir (pensée pour André Chenevard, le précurseur en France de cette classification, que j’ai eu la chance d’avoir comme intervenant de Master !)!

En conclusion, l’auditoire semble se retrouver sur le fait qu’il est important de mettre les compétences au cœur et de toujours faire preuve de discernement. Cela signifie être conscient de ses filtres et ne pas hésiter à le faire reformuler si on a un doute avec la réponse d’un candidat sur un sujet. Cela évite bien des méprises !

4^ème thème : Les techniques de sourcing, des trucs ! (animé par Nathalie Carrénard, Sébastien Savard)

Avant l’entrevue, il y a une phase de recherches pour trouver « le » candidat idéal et l’accrocher. Le sourcing, ce sont tous les outils et façons de faire pour amener le bon candidat, au bon poste. En amont, on doit s’interroger : est-ce un poste stratégique, est-ce un poste rare, high level, quels sont les délais, etc. ?

Le sourcing peut être un processus très long, c’est pourquoi le timing est fondamental ! Un recruteur intervient pour expliquer avoir mis 2 ans avant d’engager une personne. Un autre explique que le candidat idéal a accepté son offre un an après… D’où l’importance d’entretenir des relations. Un recruteur doit avoir un grand réseau et savoir l’entretenir, car il ne sait jamais quand il aura besoin de l’utiliser.

Les intervenants expliquent la méthode « old fashion » pour trouver un candidat : prendre la liste des employés des concurrents, préparer un speech et les appeler.  Pour certains postes (nous avons eu l’exemple pour un poste peu qualifié, mais avec beaucoup d’expérience), la personne ne sera pas sur Linkedin. Comment la trouver ? Par une recherche sur les pages jaunes des concurrents (ou des entreprises du secteur), on obtient ses coordonnées. Il suffit ensuite de dérouler le speech (par exemple se faire passer pour un fournisseur) et une fois qu’on a la bonne personne au bout du fil, la convaincre d’accepter un entretien. Si on ne trouve pas la bonne personne tout de suite, ne pas s’inquiéter cela peut aussi nous aider à faire un organigramme. Le métier de recruteur permet d’être imaginatif. Il faut oser et « y aller au culot » parfois.

Il y a des méthodes de sourcing plus modernes : regarder sur l’internet, trouver le CV d’une personne semblable qui travaille déjà pour l’entreprise, chercher où sont les anciens employés partis de l’entreprise, relancer les contacts de réseaux via les médias sociaux, parcourir les sites spécialisés, faire une recherche booléenne par Linkedin et chercher dans les groupes… Il est parfois de dur de garder le fil conducteur au cours de la navigation, mais il est primordial de toujours garder en mémoire le besoin d’origine.

Ce que j’ai beaucoup apprécié dans cet atelier c’est de voir que les recruteurs utilisent les mêmes outils qu’un individu en recherche d’emploi ou en veille… Ils font eux aussi des recherches pour identifier ce qu’ils cherchent. Ils ont parfois peurs au moment de décrocher leur téléphone. Pour quelqu’un à la recherche d’un job, découvrir ce côté humain est une révélation ! Les demandeurs d’emploi et les recruteurs se ressemblent !

En conclusion, j’ai beaucoup apprécié cette journée et je me suis même demandé si je n’allais pas essayer de trouver un métier liant les ressources humaines, le marketing et les communications !

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Jeanne-Ermine, bénévole au #trumontreal cette année, est aussi à la recherche d’une opportunité en communication. Il semblerait que les discussions et les intervenants rencontrés lors de cette journée lui ai aussi donné le goût de se rapprocher des RH ! Pour lire l’article dans son intégralité, rendez-vous sur son blogue: jmlacom

#trumontreal – Compte rendu de Jeanne-Ermine (partie 1)

Publié le 9 octobre 2014Mis à jour le 15 octobre 2014

Plusieurs compte rendus, analyses et avis seront partagés suite à notre édition 2014. Chers participants, vous êtes aussi invités à nous soumettre les vôtres !

Jeanne-Ermine, bénévole (et chercheuse d’emploi), ouvre le bal avec la première partie de ses observations 

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« Le 7 octobre 2014. Pour la 3^ème année consécutive, le TruMontreal a lieu à l’Espace des Arts de Montréal. Mot-clé ? « Co-développement ». Sans conférenciers, sans badges, sans cravates, on se retrouve entre spécialistes des Ressources Humaines pour échanger sur des thèmes donnés.

Cette année, j’y participe en tant que bénévole. Je dois aider à la logistique de l’événement et j’ai la chance d’être aux conférences thématiques.

Immédiatement, je suis marquée par le fait que nous avons affaire à un brainstorming constant, reposant sur la participation du public, qui forme un cercle. Pas de présentation Powerpoint. Des animateurs présents pour lancer le débat, relancer par des questions si besoins, mais qui savent ensuite se faire oublier. Tout se base sur la libre expression de chacun, sur son expérience, ses inquiétudes, ses réussites.

Voici un premier compte rendu rapide des deux premiers thèmes auxquels j’ai eu le privilège d’assister. Je compte sur vos commentaires si vous étiez présent !

1^er thème : Recruter son recruteur partout, sauf en RH (animé par Julien-Pier Boisvert et Marie-Eve Bernard)

Les recruteurs commencent par souligner l’importance du réseau. Un bon recrutement, c’est avant tout de bonnes connexions… On parle de « building Relationship » c’est-à-dire qu’une relation se construit. La question des différences entre les recruteurs en agence de placement et ceux en entreprise est bien entendu abordée. La majorité des participants estiment que c’est le même rôle, qu’ils ont la même vision et qu’ils sont tous des dénicheurs de talents.

Question plus polémique, le recrutement est-il une forme de vente ? Une responsable RH nous explique qu’au départ, elle était choquée quand on le lui disait. Mais avec la pratique, elle comprend maintenant ce terme. Il y a un lien entre le recrutement et la vente, car on doit « faire la promotion, vanter» les postes proposés, comme des produits ou services. Le mot « vente » fait toujours peur et certains se demandent si le recruteur ne possède pas tout simplement du charisme, de la passion ou de l’enthousiasme, plutôt que des arguments de vente ?

Il semble que les études au Québec connaissent le même problème qu’en France, c’est-à-dire que certaines formations ne sont pas assez en lien avec le terrain. Une intervenante vient tout juste d’être invitée à parler de la « marque employeur » dans une école prestigieuse, alors que c’est un sujet qu’elle pratique depuis plus de 10 ans ! Il est vrai que les Ressources Humaines ont beaucoup évolué ces 20 dernières années… D’ailleurs on parle encore de recrutement alors que le Québec est le seul (à ma connaissance) à avoir mis en avant un autre terme plus juste : « acquisition de talents ».

Un dirigeant d’agence de communication provoque les réactions en prophétisant qu’à l’avenir, les RH pourraient disparaître. Pour lui, elles ont aujourd’hui le rôle du messager : écouter et comprendre le besoin du gestionnaire, recherche des talents appropriés, vérification en entrevue de l’impression donnée par le CV et enfin présentation au demandeur. Demain, aujourd’hui déjà, grâce ou à cause du développement du web, des programmes trient les cv, et pourront vérifier si les personnes ont des goûts en communs. La technologie et les algorithmes permettront de savoir si les personnes vont s’entendre entre elles ou non. C’est déjà possible en regroupant toutes les informations disponibles sur les profils Linkedin, Twitter, Facebook, ainsi que les playlists audio et vidéo (Pandora, Spotify, Netflix…) ! Le souci de cette solution sans intervention humaine : les exceptions. Une personne peut-être recrutée sur autre chose que ses compétences. Une des participantes, titulaire d’un BAC (licence en France) en informatique, s’interroge pour savoir si la machine l’aurait recrutée ? Selon elle, probablement pas, mais le débat reste ouvert !

2^ème thème : La marque employeur, est-ce du vent ? (animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi)

Ce thème m’a replongé dans le stage que j’ai effectué il y a quelques années au sein de l’agence Wellcom sur les valeurs d’entreprise.

Beaucoup de participants ont travaillé sur leur marque employeur. Par contre, très peu (environ 4 sur 15) ont impliqué leurs salariés dans le processus. Or il est primordial que les employés se retrouvent dans la marque employeur qui est l’ADN de l’entreprise. Le groupe commence à travailler sur une définition acceptable par tous. La marque employeur, pour certains, serait l’identité qui permet d’avoir la quantité de CV qu’il désire. À l’inverse, d’autres intervenants y voient un moyen de limiter la quantité et d’avoir de la qualité. La marque employeur est portée par l’interne pour ensuite se refléter vers l’externe. Il faut donc des ambassadeurs à l’interne qui mettent en avant les valeurs de l’entreprise à l’externe. L’important est d’être sincère car les gens qu’on embauche doivent retrouver ce qu’ils ont lu ou entendu. Si jamais il n’y a pas de cohérence, alors la personne pourra mal le vivre et quitter l’entreprise. Il faut donc se connaître soi-même et mettre en avant la vérité du poste et de ce qu’est la société. Dans une annonce, il importe d’être précis pour trouver son public. Suivant qu’on soit dans une démarche marketing (faire connaître son entreprise à n’importe quel prix), ou qu’on mise sur l’authenticité, on ne va pas attirer les mêmes personnes. On retrouve d’ailleurs trop souvent les mêmes valeurs pour la marque employeur d’une entreprise à une autre, preuve d’un manque d’authenticité. D’où cette question : la marque employeur est-ce du vent ?

Un participant s’interroge ensuite sur les classes d’âge : faut-il utiliser le même discours pour s’adresser à un jeune diplômé qu’à un senior ? Pour certains, il n’y a pas de différence donc il faut le même discours/message. Tout le monde veut la même chose. Pour d’autres, les attentes et les exigences sont différentes donc il faut faire une distinction dans la communication et surtout dans le choix du canal de communication. Les jeunes seront plus enclins à postuler par Twitter, alors que les seniors connaîtront l’outil mais ils ne penseront pas toujours à l’utiliser pour postuler.

La conclusion de ce passionnant débat est, qu’en tant qu’entreprise, je dois comprendre ce que veut le candidat, ce qu’il ressent, ce qu’il pense. Pour cela il faut un travail conjoint entre les RH, la communication et le marketing (inutile de vous dire que j’étais parfaitement d’accord avec cette conclusion optimiste!). »

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Un autre billet suivre sous peu avec les deux derniers thèmes couverts par Jeanne-Ermine.

Jeanne-Ermine, bénévole au #trumontreal cette année, est aussi à la recherche d’une opportunité en communication. Il semblerait que les discussions et les intervenants rencontrés lors de cette journée lui ai aussi donné le goût de se rapprocher des RH ! Pour lire l’article dans son intégralité, rendez-vous sur son blogue: jmlacom