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Le meilleur de #trumontreal: Cybèle Rioux

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Voici le premier article de Cybèle Rioux qui revient sur notre journée du 7 octobre. Il y en aura apparemment d’autres, bien hâte de les lire !

« Reprenant avec succès la formule des TruMontreal 2012 et 2013, nous avons affiché complet avec plus de 150 participants. Encore cette année, plusieurs venaient de loin (comme la France) pour assister à 5 des 15 ateliers offerts durant l’évènement de mardi dernier. Ces ateliers touchaient toutes les sphères du recrutement innovateur : de la marque employeur aux outils de recherche des candidats en passant par le big data et le sourcing.

J’aurai plusieurs billets à vous présenter suite à cette journée très gratifiante. Et pour vous mettre en appétit, voici quelques citations intéressantes relevées par les participants, dont j’ai indiqué le profil Twitter à la suite de leur citation :

  • 68% du trafic Facebook est rendu mobile. 
  • Établir une dialogue est la clé d’une bonne entrevue.  @FrederikBF
  • La marque employeur : il faut la faire vivre aux candidats et non pas juste l’écrire sur Facebook et son site web. 
  • Recruteurs, avant d’être BIG, pensez à devenir DATA !  
  • Les entreprises qui n’embarquent pas dans l’analytique vont reculer (moi, je dis mourir) dixit @jp_isson. Avez-vous compris? 

À suivre en octobre et novembre, un résumé des meilleurs trucs et informations entendues au TruMontreal.

Pour lire l’article dans son intégralité, c’est sur  Alizé ressources humaines, le blog de Cybèle. Merci Cybèle 🙂

Non le recruteur n’est pas un psy !

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Un des sujets que nous souhaitions aborder au #trumontreal cette année est l’approche « psychologique » que les recruteurs s’approprient parfois lors des entrevues. Qui de mieux placer que Jean-Baptiste Audrerie, Psychologue organisationnel, pour aborder ce sujet…

Jean-Baptiste revient sur cette discussion en 9 points dans un excellent billet:

Le recruteur n’est pas un psy, mais il gagne à le devenir !

psychologue

Lors de la 3éme non-conférence TRU Montréal, le 7 octobre 2014, j’ai eu le privilège de modérer le groupe de discussion portant sur les habiletés de psychologues des recruteurs.

Le titre choc de l’atelier est : Non, le recruteur n’est pas un psy.

Il est vrai que l’on ne peut jouer aux apprentis sorciers quand il a entre les mains des personnes qui comptent sur un emploi, une promotion, un avenir, un changement ou une reconnaissance. Pour rester objectifs et gagner en pertinence dans l’exercice subtile des entrevues, certaines connaissances, références et aptitudes sont nécessaires.

Pour prolonger notre discussion et répondre aux nombreuses interrogations soulevées dans l’atelier, je vous présente des savoir-faire typiquement « psy ».

#1- Contrat psychologique

En débutant une entrevue, il est toujours préférable d’établir avec son candidat une entente sur les objectifs, les attentes réciproques et la durée de la rencontre. Cela prend 3 à 10 minutes selon le processus et le candidat. C’est comme pour les réunions efficaces, il faut une structure et un but clair et partagé ! Pourtant, cette étape est souvent escamotée. Très opérationnels et pressés ou carrément trop informels, les recruteurs foncent sur les réponses.

  • Présentez-vous comme intervieweur pour établir un équilibre dans la relation (parcours rapide, fonction).
  • Expliquez votre rôle dans le processus, votre approche, votre style d’entrevue et le type de questions que vous vous apprêtez à poser.
  • Clarifiez ce que vous cherchez à obtenir avec cette entrevue (valider un parcours, mieux connaître le candidat, évaluer son potentiel).
  • Questionnez le candidat sur ses attentes et son objectif pour cette rencontre une fois vos objectifs présentés.
  • Expliquez les étapes dans lequel s’inscrit cet échange.
  • Présentez vos règles formelles de l’entrevue telle que « si vos réponses sont trop longues/courtes/imprécises, je vous le direz ».
  • Présentez les garanties données au candidat (confidentialité, suivi) pour créer le climat de confiance propice à la collecte d’informations pertinentes.
  • Le contrat psychologique est conclu par des questions de validation :
    • Est-ce que cela vous convient ?
    • Êtes-vous prêt à débuter ?
  • Le contrat psychologique de l’entrevue ne prend fin qu’au terme de l’entrevue en validant que les objectifs sont atteints et les deux parties satisfaites du déroulement. En posant une question simple au candidat : « Avez-vous pu vous exprimer complétement ? », « Vous êtes-vous sentis vous-mêmes ? » Ceci à l’avantage d’enlever tous aléas que le candidat peut prétexter s’il est rejeté (entrevue tronquée, manque de sommeil la veille, etc.).

Les bénéfices psychologiques:

  • S’introduire poliment pour instaurer un climat (essentiel dans tous rapports humaines pour s’apprivoiser),
  • Donner l’occasion aux deux parties de s’ajuster en quelques minutes au lieu et au contexte,
  • Guider le candidat dans l’entrevue de l’ouverture à la fermeture,
  • Désamorcer dès le début des obstacles psychologiques à l’échange, désactiver des attentes irréalistes, des représentations faussées,
  • Obtenir l’acquiescement au moins une fois permet d’obtenir plus d’information ou d’engagement psychologique,
  • Évaluer comment l’autre s’ajuste à la réalité (but, format, temps) et aux autres,
  • Bien gérer son temps,
  • Créer un échange ouvert et une expérience « confortable » ou non menaçante.

#2- Questions ouvertes

Voici le plus grand mal de tous les temps en entrevue : les questions fermées ! Utilisez mal adroitement, elles ferment, biaisent et normalisent l’échange. Les questions ouvertes sont au contraire pleines de richesses. L’angle de la réponse et le récit sont plus importants que la question elle-même.

  • Oubliez les questions fermées « Est-ce que vous avez déjà eu à convaincre votre patron de changer d’option ? » et les « Êtes-vous à l’aise devant un groupe pour faire une présentation ?»
  • Privilégiez les questions ouvertes « Comment vous êtes-vous pris la dernière fois que vous avez du gérer un employé moins performant?»
  • Il ne s’agit pas que de poser des questions en rafale selon une grille de 12 questions figées. Il faut aussi que l’entrevue soit ouverte si un sujet surgit dans la conversation. On peut ainsi laisser venir des faits inattendus, des données déterminantes
  • Utilisez les questions d’approfondissement avant de partir sur une autre question trop rapidement. Approfondir permet de guider l’autre vers l’évocation du vécu, plus que dans des réponses formelles et superficielles. Dites par exemple « J’aimerai cela que vous m’expliquiez plus en détails ce que vous avez-fait pendant / ensuite… » »

… La suite de son billet est à lire sur son blogue Futurs talents (blogue que je vous recommande d’ailleurs fortement de suivre)

Un grand merci à Jean-Baptiste pour sa présence au #trumontreal et pour son article !

Everything you know is wrong…

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Marie-Eve Bernard est conseillère en recrutement pour Acceo Solutions. Fidèle participante enjouée du TruMontreal, elle nous livre sa réflexion sur un des thèmes abordés lors de cette journée d’octobre 2013,

« Everything your know is wrong…

Recrutement TruMontreal

C’est le titre d’un des ateliers que devait animer Bill Boorman à la dernière édition de TruMontréal. Il n’a pas pu être présent cette année. Son acolyte Aki Kakko, qui dû improviser l’atelier à sa place, nous a donc renvoyé la question.

Bill avait sûrement une idée précise en tête. Nous avons plutôt passé cette heure à essayer de deviner ce qu’il aurait voulu nous dire et à discuter sur ce que nous croyions faire de mal. Quelques semaines plus tard, en écrivant un compte rendu de cette journée, j’ai réfléchi à cet atelier et à cette question.

La question n’était pas « Everything you do is wrong », mais plutôt « Everything you know is wrong ».

Si, effectivement, nous faisions fausse route?

Le métier de recruteur a évolué. Nos outils de travail actuels sont : email, Facebook, LinkedIn, Twitter, céduleurs, ATS, rapports RH, rapports recrutement.

Notre quotidien consiste maintenant à créer l’annonce ou la vidéo la plus accrocheuse, qu’elle rejoigne une audience parfaitement ciblée, qu’on obtienne le plus de clics, qu’on mesure de façon efficace le rendement, les sources, pour s’adapter et rejoindre le plus de candidats qualifiés possibles.

Nous suivons d’excellentes formations sur la marque employeur, l’utilisation des outils, le branding recruteur. Nous optimisions nos processus, standardisons des approches gagnantes.

Le succès est dans le Big Data. L’équipe qui analysera le mieux ses nombreuses données obtiendra un meilleur taux de conversion, de meilleurs candidats, de meilleurs employés.

Je suis moi-même la première convaincue de l’utilité de ces outils, je les utilise, je suis ces formations, j’échange avec plaisir sur ce sujet avec mes homologues.

Et si nous oubliions quelque chose?

L’an dernier, Bill nous a dit : « Ce sont des comptables qui recrutent des comptables. Pas des recruteurs ».

Et si c’étaient des candidats qui recrutaient des candidats?

La nature de notre métier fait que nous pensons, agissons comme un recruteur.

Si nous prenions quelques minutes pour nous mettre à la place du candidat? En tant que candidat passif, mais aussi en tant que candidat en recherche d’emploi depuis plusieurs semaines ou mois.

J’ai fait l’exercice.

En tant que candidate je voudrais parler à quelqu’un. Je voudrais avoir un suivi sur ma candidature. Je voudrais recevoir un appel suite à une entrevue. Je voudrais sentir que le recruteur s’intéresse à moi, me traite comme une personne importante, me remercie du temps accordé à son entreprise et me donne l’impression que ma candidature, retenue ou non, est importante pour l’entreprise.

Je voudrais qu’il me partage ses trucs, qu’il me donne du feedback sur mon entrevue, qu’il me dise honnêtement comment je peux m’améliorer.

Pourquoi ai-je choisi de travailler chez mon employeur actuel? Les produits que nous développons m’intéressent, mais c’est surtout à cause de la façon dont j’ai été traitée lors du processus d’embauche.

Si je demande à mes collègues, ils me répondent la même chose.

Les outils technologiques disponibles sont effectivement d’une grande utilité dans un monde de recrutement compétitif. Une marque employeur forte attirera un grand bassin de candidats potentiels.

Mais si, au lieu d’investir encore plus en programmes de marque et en outils, on se gardait quelques minutes par jour pour prendre le téléphone et discuter avec nos candidats?

Si on pensait comme un candidat?

Everything you know is wrong…. C’était peut-être ça, le message de Bill. »

Un GRAND merci Marie-Eve pour ta réflexion, ta présence et participation. Hâte de te revoir au prochain 🙂

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