Évènements Fraîchement Actualisés

Retour sur atelier Les technologies d’attraction des talents

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Suite au succès de son atelier sur les outils, Jean-Baptiste Audrerie nous propose dans son blogue un article sur les technologies marketing en attraction des talents que vous devez connaître:

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-Marketing de contenu

-Augmenter son audience

-Devenir visible sur les écrans

-Accélérer le sourcing

-Miser sur l’effet réseau

-Exploiter le trafic et ses bases de données

-Démarrer les conversations sans formalité

-Capter les contacts avec un CRM

Pour lire l’entièreté de l’article, c’est ICI

Merci @Jean-Baptiste de sa précieuse participation.

Le recruteur influenceur ou la communication intelligente pour influencer gestionnaires et candidats

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Hélène Priam-Legallais, qui a animé un des premiers ateliers sur le recruteur influenceur, nous fait un retour sur son expérience:

« Un bref clin d’œil sur ce qui ressort du groupe de discussion « Le recruteur influenceur ou la communication intelligente pour influencer gestionnaires et candidats ».

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À l’ère de l’intelligence artificielle, des médiaux sociaux, qu’est qui va permettre au recruteur de faire la différence? Quels sont les axes de développement possibles pour accroitre ses habiletés d’influence ?

À la question : « quelle est la plus grande qualité d’un recruteur? »

Il  se dégage qu’il est fondamental pour celui-ci de bien comprendre le secteur d’activité de l’organisation, son historique, son contexte d’affaire afin de bien identifier les besoins de son gestionnaire pour sélectionner le bon candidat. Il en va de sa crédibilité.

Certains participants soulignent la capacité d’écoute, d’empathie et d’ouverture comme qualités essentielles à une « communication intelligente » tout en faisant preuve de transparence et de réalisme.

Quant au rôle du recruteur influenceur, celui-ci est perçu selon deux axes forts:

Du côté de l’interne, au niveau de l’agilité organisationnelle, du côté de l’externe au niveau de la connaissance des marchés.

Certains ajoutent que : « le recruteur influenceur est un médiateur, un agent de liaison qui doit bien identifier les parties prenantes impliquées dans le processus de recrutement »

Afin d’être en alignement parfait avec les besoins d’affaires, il recouvre également un rôle stratégique en portant deux casquettes: celles de « conseiller » et celle de « coach recruteur ». Il ne doit pas perdre de vue ses objectifs pour accompagner son gestionnaire à prendre conscience des enjeux d’affaires.

Comment faire passer les bons messages et assurer un bon service –conseil ? Un des défis du recruteur influenceur repose sur le développement d’une communication efficace à la fois envers son gestionnaire et envers le candidat. Il se doit d’être rassurant et garant d’un certain niveau de confidentialité.

Il se dégage aussi de ces échanges dynamiques que le recruteur influenceur doit être dans une posture de questionnement tant avec son gestionnaire qu’avec les candidats. Oser poser les bonnes questions, au bon moment, tout confiance, pour susciter les prises de conscience!

L’utilisation des questions ouvertes et de la reformulation  lui permettra de recueillir des informations  clés pour lever les craintes, les freins ou éviter les biais d’interprétation.

Une relation de travail suivie, personnalisée aidera le recruteur à être un influenceur proactif.

 Par ailleurs, certains évoquent également la situation de vulnérabilité que peuvent rencontrer les recruteurs en situation de pénurie de candidats dans des secteurs donnés, celle-ci peut être accentuée par la pression de l’objectif.

Pour finir, d’autres ouvrent sur l’idée d’utiliser la puissance de la créativité comme outil pour d’envisager le rôle du recruteur influenceur  sous un angle nouveau ! »

Merci Hélène pour ton animation, et ton partage.

Partant du même atelier, notre partenaire ISARTA en a également tiré un nouvel article:

Les 4 grandes frustrations du recruteur… et les façons de les surmonter

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Les recruteurs n’ont pas de baguette magique pour rendre une entreprise plus attractive, un gestionnaire plus conciliant ou faire pleuvoir des candidats qualifiés dans un secteur de pénurie d’emploi. Voici les retours d’expérience de certains pour surmonter ces difficultés.

Ces situations peuvent en effet créer de la frustration. Car, d’une part, les attentes sont très élevées envers les recruteurs. Chaque jour, ils sont appelés à pourvoir des postes critiques pour une entreprise, et ce, sans avoir de réel pouvoir décisionnel pour agir.

Des recruteurs présents à la 7e édition de TruMontréal – une « non conférence » sur le recrutement se déroulant en partenariat avec Isartaont abordé cet aspect de leur métier dans un groupe de discussion intitulé « Le recruteur influenceur : la communication intelligente pour influencer gestionnaires et candidats ».

Le recruteur est par nature un « agent de liaison » ou un « médiateur », ont expliqué deux intervenants participant à l’échange. Il a donc un pouvoir « d’influence ». Mais le recruteur ne peut pas imposer ses vues ni aux candidats ni aux employeurs.

Voici 4 situations frustrantes qui en découlent, ainsi que des pistes de solutions pour y remédier.

1. Quand le patron refuse de se laisser coacher

Une des grosses difficultés de notre métier de recruteur, dit un intervenant, c’est de conscientiser le gestionnaire sur sa propre performance en entrevue. La rétroaction est parfois difficile. C’est comme si on mettait un miroir devant ses défauts… »

Souvent, les gestionnaires ne comprennent pas la réalité du recrutement, renchérit une recruteuse. Ils croient que c’est facile de pourvoir les postes critiques, et ils ne comprennent pas qu’il y a une part de séduction au processus. »

Un intervenant propose de conscientiser le gestionnaire sur l’importance d’ouvrir l’analyse non seulement aux compétences techniques, mais aussi comportementales du candidat.

Un autre suggère d’instaurer une évaluation formelle du gestionnaire à la suite du processus d’entrevue.

Pour lire la suite, c’est ICI

Quelles sont les bonnes pratiques pour réussir son sourcing et recruter les meilleurs talents ?

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Deuxième article de notre partenaire ISARTA, Philippe Jean Poirier revient cette fois sur la discussion animée par Mireille Couture, Nicolas Fortin et Dominic Lévesque.

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Le sourcing fait partie des sujets chauds qui ont animé les groupes de discussion de l’évènement TruMontréal, qui se déroulait ce mercredi 14 novembre à la galerie d’art Never Apart, et dont Isarta était partenaire. Le trio étoile de l’acquisition de talent, Mireille Couture de BRP, Nicolas Fortin d’Intact et Dominic Lévesque de Randstad, ont eu l’occasion de livrer leur vision du sourcing, tout en dynamitant quelques mythes au passage.

Le groupe de discussion devait porter sur « Comment constituer son équipe ? Recruteurs? Sourceurs? Ou les deux? » Mais la conversation a rapidement tourné sur la pratique même du sourcing, qui ne semble pas toujours bien comprise par les recruteurs :

Souvent, dans le milieu du recrutement, on dit que l’on fait du sourcing, alors que, en réalité, on fait de la génération de leads… lance Mireille Couture. La génération de leads fait partie du sourcing, mais ce n’en est qu’une partie. Le sourcing inclue aussi le talent mapping et le relationship building. »

Les trois directeurs sont revenus à tour de rôle sur cette notion, insistant sur le fait qu’une connaissance intime de son marché cible, ainsi qu’une approche relationnelle personnalisée constituaient des pôles où le recruteur peut démontrer sa valeur ajoutée.

La connaissance du marché

À la base, le recruteur doit non seulement être un expert du marché de l’emploi, mais aussi de l’industrie et du secteur qu’il dessert. C’est de là que provient sa valeur ajoutée, et non de sa capacité à faire des requêtes booléennes pour chercher des leads… Les systèmes vont le faire pour lui automatiquement, de toute façon », explique Nicolas Fortin.

Connaître son marché implique une cartographie des talents que l’on veut attirer dans son entreprise. Mireille Couture explique comment elle et son équipe s’y sont pris chez BRP :

On a commencé par dresser la liste des postes qui avaient un long délai de dotation, puis on a regardé s’ils étaient critiques à la mission d’affaires de l’entreprise. On a ensuite fait une étude de marché à la fois globale et locale. On a voulu savoir qui sont les compétiteurs, et où sont les universités qui avaient des programmes intéressants pour nous. On recrute des stagiaires, afin de toujours avoir de nouveaux talents dans notre pipeline. C’est un projet organique, mis à jour chaque année. »

Bâtir une relation

Une fois le bassin de candidats mis sur pied, c’est là que la dimension relationnelle entre en ligne de compte. Nicolas Fortin explique :

Quand j’ai un recruteur junior avec moi, mon but, ce n’est pas qu’il blaste la même requête à 300 développeurs Java, pour un poste à combler. Ce n’est pas non plus qu’ils connaissent par cœur tous les opérateurs booléens et les moteurs de recherche. Mon souci, c’est de lui apprendre comment il peut développer une relation avec les meilleurs candidats. »

Le directeur propose quelques pistes pour y arriver. Faire preuve d’écoute, et d’empathie. Puis communiquer de manière proactive avec les candidats à fort potentiel :

Quand tu segmentes bien ton marché, t’es capable de savoir qui sont les superstars sur qui tu veux mettre la main. Tu te mets des rappels et tu demeures en contact avec eux. Et pas juste quand tu as un poste à leur offrir! Tu leur donnes des nouvelles de l’entreprise. Tu leur parles des projets emballants que tu as.»

Pour lire la suite, c’est ICI

ISARTA : quelle valeur ajoutée pour le recruteur à l’heure du big data ?

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Voici le premier article sur #trumontreal. Merci à Philippe Jean Poirier de notre partenaire ISARTA

La 7e « non conférence » de TruMontréal, qui se déroulait ce mercredi 14 novembre à la galerie d’art Never Apart, et dont Isarta est partenaire, a été l’occasion pour des professionnels du recrutement de réfléchir à leur pratique, dans un contexte où l’intelligence artificielle et l’exploitation de données fait son apparition en RH.

Le concept, d’abord. Ayant vu le jour à Londres, les évènements « Tru » sont des rencontres qui se tiennent de manière informelle et collégiale, sur la thématique du recrutement. Ces rencontres reposent sur trois grands principes :

Pas de conférencier, pas de présentation Powerpoint, pas de badge… explique-t-on sur le site de TruMontréal. L’opposé d’une conférence traditionnelle: liberté, plaisir et échange de connaissances, un vrai cerveau collectif ! #truMontreal permet aux professionnels du recrutement, de la dotation et de la marque employeur de se réunir et d’échanger sur leurs bonnes pratiques. »

La mouture montréalaise de Tru est tenue à bout de bras par Sandrine Théard, recruteuse passionnée à l’origine du site Les Sources humaines. La rencontre a permis à 170 recruteurs et professionnels RH d’échapper au temps froid, dans les salles d’expositions à la fois chaleureuses et exiguës du centre d’art Never Apart, pour venir échanger à bâtons rompus sur leur vision, mais aussi leurs préoccupations liées au métier.

La technologie va-t-elle remplacer le recruteur?

Cette année, la question récurrente qui a traversé plusieurs groupes de discussion a été le positionnement du recruteur par rapport aux technologies émergentes que sont l’intelligence artificielle, l’automatisation des processus RH et l’exploitation des données.

Certains groupes de discussion abordaient directement le sujet, comme celui animé par Jean-Baptiste Audrerie, chef de pratique des technologies RH chez Horizon RH, intitulé « Les technologies d’attraction des talents : quels sont les nouvelles » ou celui animé par Manon Frayssinet, responsable culture chez Busbud, intitulé « Chatbot : utile ou gadget » et portant sur l’expérience interne d’un chatbot recruteur.

La question techno a aussi occupé une grande partie des échanges sur le sourcing, dans un groupe de discussion animé par le trio étoile de l’acquisition de talent, Mireille Couture de BRP, Nicolas Fortin d’Intact et Dominic Lévesque de Randstad.

On doit comprendre le rôle de la technologie, a expliqué Dominic Lévesque. C’est là pour automatiser les tâches administratives qui ont peu de valeur ajoutée, afin de nous libérer du temps pour se concentrer sur les aspects critiques de notre travail. De nos jours, tout le monde a accès aux mêmes bases de données… Ce qui nous permet de se démarquer, c’est la relation que l’on réussit à bâtir avec le candidat.  »

Pour lire la suite, c’est ICI

Manifeste du recruteur

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Au #truMontreal 2017, nous avons ouvert l’édition par une plénière. Avec la ferme intention de susciter des vocations de recruteurs, tous les participants ont été invités à présenter leur point de vue afin d’énoncer collectivement les principes fondateurs de la profession : le Manifeste du Recruteur.

Afin de susciter la réflexion, l’écoute de l’autre et la collaboration chez les participants, l’animatrice Stéphanie Giroux a animé cet atelier sous forme ludique et synthétique. Avant de débuter l’atelier, Stéphanie a procédé à un regroupement par appariement aléatoire (chaque participant choisissait un ballon d’une couleur donnée et devait se regrouper avec ceux qui avaient sélectionné la même couleur). Chacune de ces trois couleurs correspondait en fait à un rôle bien précis : celui d’employeur, de recruteur ou de candidat. Dès lors, les participants avaient un repère pour élaborer leur réflexion.  Pour le bon déroulement de l’atelier, Stéphanie était épaulée par des volontaires pour récolter les témoignages tout au long de la séance. Dans le même temps, la graphiste-designer web Karima Djaiz a recueilli les témoignages à chaud afin d’élaborer en direct des dessins conceptuels qui synthétisent les arguments amenés par les équipes. Enfin, l’étudiant Hugo George, observateur durant la séance, a joué le rôle de rapporteur de la séance en écrivant en direct les énoncés du manifeste et en écrivant le présent billet de blogue pour laisser une trace de cet atelier.

Les groupes sont constitués, les intervenants sont prêts, les participants aussi, l’atelier peut commencer.

La séance s’est donc déroulée en suivant trois phases. La première phase consistait à lister les préoccupations potentielles auxquelles chaque groupe de participants (employeurs, recruteurs, candidats) pourrait être confronté. Il en allait de même pour la deuxième phase pour lister les besoins de chacun, idem pour la troisième en ce qui concerne les qualités individuelles de chaque groupe.

 

 

Dans le même temps, une micro-synthèse était effectuée pour chaque phase (préoccupations, besoins, qualités) en images (Karima) et en mots (Hugo). Stéphanie a alors procédé à une conclusion générale de fin de séance et a invité les participants à énoncer les principes fondateurs du manifeste du recrutement.

 

 

Au final, 81 arguments ont été énoncés par les groupes employeurs, 137 pour les candidats et 161 pour les groupes recruteurs, toutes situations confondues (cf. : préoccupations, besoins, qualités).

Parmi ces 379 arguments, 13 ont pu être regroupés comme majoritaires (n>5), soit par ordre décroissant :

Transparence, Écoute active envers le candidat, Pénurie de talents, Créativité, Outils RH à jour, Conciliation travail-famille, Efficacité, Rétention, Attraction, Communication, Empathie, Organisation, Suivi

Ces résultats dénotent ainsi une sous-représentation des réponses employeurs et une importance équivoque accordée par les groupes recruteurs et candidats en ce qui concerne la transparence des procédures et la qualité de la transmission de l’information, que ce soit par la communication (ex : entrevue) ou par l’outillage technologique sur les multiples plateformes informatiques ( ex : outils RH).

Énoncé du manifeste

1) Un bon recruteur doit garder l’humain au centre du processus

  • Être en mode écoute active envers le candidat
  • Transparence
  • Conciliation travail-famille

2) Un bon recruteur est un accélérateur du succès réciproque

  • Ambassadeur à l’affût, à l’écoute et en action
  • Créativité
  • Au cœur des décisions d’affaires stratégiques
  • Efficacité
  • Organisation

3) Un bon recruteur est un bon stratège humain

  • Compréhension des besoins au cœur d’une relation long terme
  • Sa parole doit être impeccable et doit s’exprimer avec diplomatie
  • Dire la vérité même lorsque difficile à dire
  • Travail d’équipe

4) Un bon recruteur est un ingénieur social et organisationnel

  • Générateur de résultats et de solutions
  • Être bienveillant
  • Être polyvalent
  • Communication
  • Empathie
  • Suivi

5) Un bon recruteur sait établir des relations mutuellement bénéfiques

  • Un partenaire de carrière
  • Bâtisseur de ponts qui travaille en pleine conscience
  • Obtient la confiance du gestionnaire
  • Passionné

6) La technologie doit augmenter le recruteur et non le remplacer

  • Outils RH à jour
  • Rétention
  • Attraction

7) Un bon recruteur est un bon enquêteur

8) Un bon recruteur est un bon vendeur-séducteur

Télécharger le MANIFESTE DU RECRUTEUR ICI

Au #trumontreal cette année, nous poursuivrons le travail et développerons un bilan de compétences du recruteur… à suivre 🙂

Un grand merci à Hugo Georges et Karima Djaiz pour la rédaction et les illustrations de cet article

#trumontreal 2018

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RDV le 14 novembre pour une nouvelle édition de #trumontreal !!

Nous nous retrouverons cette année dans l’ancien siège social de LightSpeed, au Centre Never Apart sur la rue St-Urbain

Never Apart

Nous aurons d’ailleurs la chance d’accueillir Dax Dasilva pour discuter de diversité.

Nous travaillerons également sur un bilan de compétences des recruteurs, nous réfléchirons sur l’organisation des équipes de recrutement, nous en apprendrons davantage sur les nouvelles normes de protection de données, nous verrons si les chatbot sont vraiment utiles avec un cas vécu, nous parlerons biens sûr sourcing, AI, outils, nous verrons comment influencer davantage nos gestionnaires…

bref, on a de quoi faire et de quoi dire ! 

Un grand merci à nos fidèles partenaires sans qui nous ne pourrions organiser cette journée

On se voit tout bientôt !

#trumontreal 2017

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La vidéo de notre journée 2017 est maintenant disponible, merci à Sarah Legault, étudiante en Télévision.

Vous souvenez-vous du concours #trusourcing au profit du YMCA remporté par Dominique Boyer ? Il s’agissait de remettre une liste de 5 candidats pour le poste en recrutement. Dominique s’était offerte pour continuer le processus bénévolement avec le YMCA. Nous venons d’apprendre que celui-ci fût complété et que la personne est maintenant en fonction. Bravo et merci Dominique 🙂

L’édition 2018 est déjà en réflexion, vos suggestions sont les bienvenues, 

On travaille également sur le manifeste du recruteurs, à suivre sous peu !