Le récent Sommet de l’Innovation Tech RH a envoyé un message clair : l’heure n’est plus aux balbutiements, mais à l’intégration massive. Pourtant, derrière les démos des exposants, une question demeure : les RH maîtrisent-ils réellement l'outil ou subissent-ils la vague ? C’est pour répondre à cette interrogation qu'a été dévoilé le 1er Baromètre de l’IA en RH au Canada. Pour séparer le fantasme de la réalité terrain, j’ai fait le point avec Jean-Baptiste Audrerie, Co-fondateur de NexaRH, à l’initiative du 1er Baromètre de l’IA en RH au Canada, en partenariat avec le Baromètre de l’IA en RH de Parlons RH en France.
Pour commencer, quels étaient les objectifs derrière ce baromètre et que ton équipe cherchait à mesurer précisément ?
L’idée était de comprendre où en est réellement la fonction RH au Canada dans l’adoption de l’IA. Nous voulions décoder leurs actions, leur niveau de compréhension, les budgets investis et leur état de préparation. On se demande souvent si le Canada est en avance sur la France, ou l'inverse. En réalité, les écarts sont minimes. Si le Canada dispose parfois de fonctionnalités plus matures, il accuse un retard sur la gestion des compétences et l'analytique prédictive. C’est pour éclairer ces nuances que j'ai sollicité 18 spécialistes RH et IA, invités à s’exprimer. On retrouve les analyses de Jean-Paul Isson, qui travaille sur l’IA prédictive depuis plus de 15 ans ou encore celle d’une des pionnières en projets IA corporatifs, Sarah Legendre-Billodeau de Videns Propulsé par Cofomo.
Qu’est-ce qui t’a le plus étonné dans les résultats de l'étude ?
L’enthousiasme généralisé. Je ne m’attendais pas à une telle adhésion : 97 % des répondants y voient des opportunités. L’analyse sémantique de plus de 300 commentaires montre que la majorité associe spontanément « IA » et « productivité ». Nous sommes passés de la contemplation à l'action.
Cependant, cet engouement cache une confusion : beaucoup confondent encore l'outil de productivité individuelle avec l'IA stratégique organisationnelle. C’est là le défi : passer du « gadget » à une intégration structurelle. Les RH se disent garants de la sécurité, mais peu ont instauré des politiques claires. L’usage se limite souvent à la rédaction de courriels, ce qui est très loin du vrai potentiel métier. On se dirige vers une culture IA plus vite que prévu. Les organisations sont en pleine transformation numérique et doivent ajouter l’IA générative et l’IA agentique pour réinventer leurs modèles d’affaires et leurs opérations, sans délai et avec beaucoup d’imprévisibilité.
Le rapport indique que 91 % des RH voient l’IA comme une opportunité, mais moins de 20 % ont une stratégie claire. Comment expliquer ce fossé ?
L’utilisateur est bluffé par la puissance de l'outil qu'il a dans sa poche. C'est une révolution qui arrive par la base : le Shadow AI est massif et représente un risque réel. L'organisation doit maintenant rattraper ce retard. Les vraies IA sont verticales : sourcing prédictif, suggestion de formations, analyse de données sécurisées, et bien d’autres encore. Nous ne sommes pas uniquement dans le génératif ; le machine learning et le deep-learning constituent d’autres leviers qui se combinent. C'est une période de transition où les usages individuels de l’IA de poche répond massivement et par défaut aux besoins corporatifs des travailleurs de la connaissance. C’est inédit.
Un chiffre est frappant : moins de 8 % des RH sont impliqués dans la gouvernance de l'IA.
Les réalités varient selon la taille de l'entreprise. Dans les PME, l'adoption est plus fluide car les employés ont la liberté d'explorer leurs propres outils, mais cet usage reste atomisé et non capitalisé. Dans les grandes organisations, la gouvernance est carrée et les processus plus longs. Le problème actuel est que les professionnels RH ont adopté individuellement ce que j’appelle les « IA de poche » et ont débordé les usages autorisés au compte-goutte par l’organisation. Pour des raisons de sécurité mais aussi de coûts, les entreprises se préparent très prudemment ou laissent faire. Dans les PME, il faut renforcer les bonnes pratiques sécuritaires pour éviter les fuites de données sensibles et monter en compétences avec les IA pour dépasser la demande de traduction ou d’écriture de courriel. À terme, il faut aussi que les équipes s’organisent pour constituer des bibliothèques de prompts partagées entre professionnels et tirer les bénéfices de prompts de référence. C’est le chemin à prendre avant de configurer un agent IA avec Copilot ou Claude pour automatiser des requêtes métiers de qualité et rentabiliser son investissement.
Tu parles de fonctions RH augmentées. Comment imagines-tu la collaboration entre l'humain et les agents IA ?
C’est déjà le cas. Si beaucoup utilisent l'IA pour résumer des textes, peu exploitent son potentiel pour simuler des entretiens complexes ou préparer des négociations stratégiques. L’IA générative apporte des insights de plus en plus précieux et détecte des signaux faibles pour peu qu’on lui donne une fenêtre de contexte riche en informations et nuances. Mais attention : la promesse messianique de l'automatisation totale se confronte à la réalité. Si certains métiers, comme le marketing ou la comptabilité sont déjà bousculés par les agents IA pour concevoir une publicité, un plan d’affaires et balancer un bilan comptable, l'IA ne remplace pas le métier et l'expertise. Elle transforme en revanche profondément la manière de l'exercer et c’est là que les DRH doivent apporter leur analyse prospective des emplois et des compétences. Dans le rapport, je parle du concept de « Premier et Dernier Kilomètre Humain de l’IA ». Tout commence par les intentions, la finesse de lecture du contexte et une plateforme de productivité IA qu’il faut concevoir et gouverner avec de la bonne donnée. Le dernier kilomètre, c’est la prise de décision. Une responsabilité que l’on n’a pas fini de discuter tellement l’IA nous interpelle.
Quel serait ton conseil prioritaire pour les RH aujourd'hui ?
Réappropriez-vous ce nouveau monde. L'IA est désormais partout. Le DRH doit reprendre le terrain de la gouvernance : vision, prospective, éthique, sécurité et intégrité des données. Il ne s'agit pas de supprimer brutalement des postes sans repenser ses modèles organisationnels et de livraison de services RH. Automatiser des tâches ne signifie pas pour l’instant de supprimer les métiers. Les RH doivent devenir les architectes de cette main-d’œuvre hybride. S'ils ne définissent pas les compétences de demain, la technologie envahira l’espace laissé vide.
Au niveau du recrutement, y a-t-il des habitudes que tu changerais immédiatement ?
Dans un contexte de renouvellement rapide des compétences et de rareté de compétences, il faut basculer sur le concept de compétence (skills) plutôt que sur le diplôme ou le CV classique. L'enjeu est de passer au skills-based recruiting. L’IA est un allié précieux pour extraire et apprécier ces compétences de manière objective et à l’échelle, favorisant ainsi l’appréciation du potentiel sur des compétences récentes ou émergentes. Dans un monde où les savoir-faire deviennent vite obsolètes, il faut miser sur des têtes bien faites et des compétences « fraîches ».
Pour revenir sur le Sommet Tech RH, quelles tendances as-tu observées sur le plancher du salon HR Tech ?
Une fracture nette. Les solutions traditionnelles qui tentent d'ajouter une couche d'IA peinent face aux solutions natives qui progressent à une vitesse folle. Ces dernières sont affranchies du poids des vieilles solutions (legacy system) à gérer et proposent une expérience utilisateur radicalement différente.
La grande tendance, ce sont les agents IA : ils vont automatiser des pans entiers de la fonction RH : un microprocessus, un agent IA. Les départements RH orchestreront un assemblage d’agents IA (on parle d’essaim d’agents) et de conseillers-experts humains augmentés.
On voit aussi des solutions innovantes dans un domaine très en demande, la santé mentale. Par exemple, les visiteurs ont pu découvrir au Sommet de l’Innovation Tech RH de Montréal la solution Bloop360 édité par l’agence numérique Tootelo Innovation. C’est une solution qui s’appuie sur la détection des signes précoces d’épuisement professionnel pour faire de la prévention.
En revanche, le Sommet avec encore trop peu d’éditeurs présentant des solutions de pointe en Gestion Intelligente des Compétences. Comme responsable de la programmation éditoriale du Sommet Innovation TECH RH, je travaille fort à faire en sorte que l’an prochain nous ayons des éditeurs de Skills Intelligence Platform (SIP) pour compléter l’offre intégrée des solutions HCM et des Talent Management.
Faut-il attendre que les grands éditeurs (SaaS) intègrent l'IA ou développer ses propres agents ?
Les agents IA intégrés aux SIRH font une apparition remarquée et fulgurante, en moins de 12 mois. Ils ajoutent de l’intelligence dans les processus définis par les éditeurs. Ils sont encapsulés et liés aux données de processus RH de Workday, SigmaRH, UKG ou encore SAP SuccessFactors. À contrario, avec des plateformes d’IA corporatives (OpenAI, IBM, Anthropic Claude, Google Gemini, ou encore BotPress au Québec), on peut créer des Agents IA sur mesure et transversaux pour l’organisation (RH, Finance, Opérations, Marketing, etc.). C'est donc une approche hybride qui émerge et qui fait coexister les agents IA métiers et les plateformes d’agents IA corporatives.
Il faudra toujours des fondations SIRH solides produisant des données de qualité et fiables, que l’on comprend et maîtrise en termes d’architecture. Mais certains processus transversaux entre deux solutions ne seront jamais bien couverts par toutes vos solutions internes; pour ceux-là, il est de plus en plus fréquent maintenant d’explorer des outils de codage avec l’IA comme Claude Code d’Anthropic.
Mais attention au « Vibe Coding » interne : créer des connecteurs et ajouter des fonctionnalités peut devenir complexe et lourd à maintenir dans la durée, donc risqué, surtout si votre maturité TI n’est pas à la hauteur. La valeur des logiciels SaaS s'effrite, on le voit dans l’actualité boursière de 2026. Les SaaS sont « programmatiques » et les agents IA sont autonomes ou semi-autonomes, spécialisés dans des tâches spécifiques pour activer des workflows, prendre des microdécisions transactionnelles et dialoguer. Or aujourd’hui, on peut personnaliser des fonctionnalités et des échanges de données RH en ajoutant du code généré par l’IA. Mon conseil aux DRH et à leurs responsables SIRH, avant de se lancer : un assemblage solide d’éditeurs SIRH doit vous garantir des bases fiables et durables (processus et données) avant de surfer sur la vague des agents IA qui déferle nos environnements technologiques RH souffrant d’une dette technologique chronique.
Après une édition record ayant rassemblé 1 000 participants (984 exactement;), le prochain Sommet de l’innovation Tech RH vous donne rendez-vous le 24 mars au Palais des Congrès. Serez-vous de la partie ?
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