Le meilleur de #trumontreal: Cybèle Rioux

Voici le premier article de Cybèle Rioux qui revient sur notre journée du 7 octobre. Il y en aura apparemment d’autres, bien hâte de les lire !

« Reprenant avec succès la formule des TruMontreal 2012 et 2013, nous avons affiché complet avec plus de 150 participants. Encore cette année, plusieurs venaient de loin (comme la France) pour assister à 5 des 15 ateliers offerts durant l’évènement de mardi dernier. Ces ateliers touchaient toutes les sphères du recrutement innovateur : de la marque employeur aux outils de recherche des candidats en passant par le big data et le sourcing.

J’aurai plusieurs billets à vous présenter suite à cette journée très gratifiante. Et pour vous mettre en appétit, voici quelques citations intéressantes relevées par les participants, dont j’ai indiqué le profil Twitter à la suite de leur citation :

  • 68% du trafic Facebook est rendu mobile. 
  • Établir une dialogue est la clé d’une bonne entrevue.  @FrederikBF
  • La marque employeur : il faut la faire vivre aux candidats et non pas juste l’écrire sur Facebook et son site web. 
  • Recruteurs, avant d’être BIG, pensez à devenir DATA !  
  • Les entreprises qui n’embarquent pas dans l’analytique vont reculer (moi, je dis mourir) dixit @jp_isson. Avez-vous compris? 

À suivre en octobre et novembre, un résumé des meilleurs trucs et informations entendues au TruMontreal.

Pour lire l’article dans son intégralité, c’est sur  Alizé ressources humaines, le blog de Cybèle. Merci Cybèle :)

#trumontreal – Compte-rendu de Jeanne-Ermine (suite et fin)

Voici donc la deuxième et dernière partie du compte rendu de Jeanne-Ermine, bénévole (et chercheuse d’emploi):

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trumontreal

3ème thème : Réseaux sociaux et recrutement, comment prévenir les discriminations ? (animé par Vanessa Bavière et Mathieu Laferrière)

C’est l’évidence : presque tous les participants utilisent Linkedin pour « chasser » des profils et avoir une vision du marché (identifier les personnes et les entreprises clés).

La photo aide-t-elle ou non ? Tout dépend de la photo, une fois un recruteur est tombé sur une photo dans un jacuzzi… Faut-il s’arrêter à cela, ou rechercher avant tout les compétences ?  Vanessa Bavière rappelle que nous avons tous nos critères, nos jugements et qu’il est important de le savoir et de l’accepter avant de recruter. Linkedin est utilisé pour voir les compétences et surtout les personnes qui valident ces compétences, ainsi que ceux qui vous recommandent. Le recruteur a ainsi un nouveau regard sur le candidat.

Si certains en doutaient, les responsables RH vérifient sur Google ce qui apparaît. Et un participant le confirme : ne pas trouver un candidat sur les réseaux sociaux est plus inquiétant qu’autre chose…

Par rapport au thème de la discrimination, les animateurs rappellent que discriminer : c’est faire un choix, ce qui est le but d’u recrutement. Il y a des discriminations légales : ici au Québec, il s’agit de savoir si vous êtes une femme, un autochtone, une personne handicapée ou faisant partie d’une minorité visible. Par contre toute autre forme est assimilé à de la discrimination négative, répressible par la loi. Le CV québécois ne possède pas de photo, n’indique aucun renseignement personnel à part le nom et les coordonnées. Cela a été pour moi l’occasion d’expliquer qu’en France, nous avions un modèle assez différent…

La discussion s’oriente ensuite sur les bonnes pratiques pour un recrutement sur le web : ne pas regarder le Facebook du candidat (il appartient à sa vie privée) sauf s’il s’agit d’un poste qui le nécessite (par exemple gestionnaire de communautés ou journaliste). Les médias sociaux permettent de chercher les compétences transférables c’est-à-dire qu’on ne pense pas au départ que c’est une compétence alors que s’en est une. Par exemple si votre passion est de faire des oeuvres d’arts avec des allumettes  (toute ressemblance avec un film est fortuite car c’est une histoire vraie !) vous pouvez alors dire que cette personne est minutieuse et pourrait donc être un très bon couturier.

Qu’est-ce qu’une compétence ? Un savoir, un savoir être, un savoir faire, un savoir apprendre mais aussi un savoir devenir (pensée pour André Chenevard, le précurseur en France de cette classification, que j’ai eu la chance d’avoir comme intervenant de Master !)!

En conclusion, l’auditoire semble se retrouver sur le fait qu’il est important de mettre les compétences au cœur et de toujours faire preuve de discernement. Cela signifie être conscient de ses filtres et ne pas hésiter à le faire reformuler si on a un doute avec la réponse d’un candidat sur un sujet. Cela évite bien des méprises !

4ème thème : Les techniques de sourcing, des trucs ! (animé par Nathalie Carrénard, Sébastien Savard)

Avant l’entrevue, il y a une phase de recherches pour trouver « le » candidat idéal et l’accrocher. Le sourcing, ce sont tous les outils et façons de faire pour amener le bon candidat, au bon poste. En amont, on doit s’interroger : est-ce un poste stratégique, est-ce un poste rare, high level, quels sont les délais, etc. ?

Le sourcing peut être un processus très long, c’est pourquoi le timing est fondamental ! Un recruteur intervient pour expliquer avoir mis 2 ans avant d’engager une personne. Un autre explique que le candidat idéal a accepté son offre un an après… D’où l’importance d’entretenir des relations. Un recruteur doit avoir un grand réseau et savoir l’entretenir, car il ne sait jamais quand il aura besoin de l’utiliser.

Les intervenants expliquent la méthode « old fashion » pour trouver un candidat : prendre la liste des employés des concurrents, préparer un speech et les appeler.  Pour certains postes (nous avons eu l’exemple pour un poste peu qualifié, mais avec beaucoup d’expérience), la personne ne sera pas sur Linkedin. Comment la trouver ? Par une recherche sur les pages jaunes des concurrents (ou des entreprises du secteur), on obtient ses coordonnées. Il suffit ensuite de dérouler le speech (par exemple se faire passer pour un fournisseur) et une fois qu’on a la bonne personne au bout du fil, la convaincre d’accepter un entretien. Si on ne trouve pas la bonne personne tout de suite, ne pas s’inquiéter cela peut aussi nous aider à faire un organigramme. Le métier de recruteur permet d’être imaginatif. Il faut oser et « y aller au culot » parfois.

Il y a des méthodes de sourcing plus modernes : regarder sur l’internet, trouver le CV d’une personne semblable qui travaille déjà pour l’entreprise, chercher où sont les anciens employés partis de l’entreprise, relancer les contacts de réseaux via les médias sociaux, parcourir les sites spécialisés, faire une recherche booléenne par Linkedin et chercher dans les groupes… Il est parfois de dur de garder le fil conducteur au cours de la navigation, mais il est primordial de toujours garder en mémoire le besoin d’origine.

Ce que j’ai beaucoup apprécié dans cet atelier c’est de voir que les recruteurs utilisent les mêmes outils qu’un individu en recherche d’emploi ou en veille… Ils font eux aussi des recherches pour identifier ce qu’ils cherchent. Ils ont parfois peurs au moment de décrocher leur téléphone. Pour quelqu’un à la recherche d’un job, découvrir ce côté humain est une révélation ! Les demandeurs d’emploi et les recruteurs se ressemblent !

En conclusion, j’ai beaucoup apprécié cette journée et je me suis même demandé si je n’allais pas essayer de trouver un métier liant les ressources humaines, le marketing et les communications !

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Jeanne-Ermine, bénévole au #trumontreal cette année, est aussi à la recherche d’une opportunité en communication. Il semblerait que les discussions et les intervenants rencontrés lors de cette journée lui ai aussi donné le goût de se rapprocher des RH ! Pour lire l’article dans son intégralité, rendez-vous sur son blogue: jmlacom

 

 

Non le recruteur n’est pas un psy !

Un des sujets que nous souhaitions aborder au #trumontreal cette année est l’approche « psychologique » que les recruteurs s’approprient parfois lors des entrevues. Qui de mieux placer que Jean-Baptiste Audrerie, Psychologue organisationnel, pour aborder ce sujet…

Jean-Baptiste revient sur cette discussion en 9 points dans un excellent billet:

Le recruteur n’est pas un psy, mais il gagne à le devenir !

psychologue

Lors de la 3éme non-conférence TRU Montréal, le 7 octobre 2014, j’ai eu le privilège de modérer le groupe de discussion portant sur les habiletés de psychologues des recruteurs.

Le titre choc de l’atelier est : Non, le recruteur n’est pas un psy.

Il est vrai que l’on ne peut jouer aux apprentis sorciers quand il a entre les mains des personnes qui comptent sur un emploi, une promotion, un avenir, un changement ou une reconnaissance. Pour rester objectifs et gagner en pertinence dans l’exercice subtile des entrevues, certaines connaissances, références et aptitudes sont nécessaires.

Pour prolonger notre discussion et répondre aux nombreuses interrogations soulevées dans l’atelier, je vous présente des savoir-faire typiquement « psy ».

#1- Contrat psychologique

En débutant une entrevue, il est toujours préférable d’établir avec son candidat une entente sur les objectifs, les attentes réciproques et la durée de la rencontre. Cela prend 3 à 10 minutes selon le processus et le candidat. C’est comme pour les réunions efficaces, il faut une structure et un but clair et partagé ! Pourtant, cette étape est souvent escamotée. Très opérationnels et pressés ou carrément trop informels, les recruteurs foncent sur les réponses.

  • Présentez-vous comme intervieweur pour établir un équilibre dans la relation (parcours rapide, fonction).
  • Expliquez votre rôle dans le processus, votre approche, votre style d’entrevue et le type de questions que vous vous apprêtez à poser.
  • Clarifiez ce que vous cherchez à obtenir avec cette entrevue (valider un parcours, mieux connaître le candidat, évaluer son potentiel).
  • Questionnez le candidat sur ses attentes et son objectif pour cette rencontre une fois vos objectifs présentés.
  • Expliquez les étapes dans lequel s’inscrit cet échange.
  • Présentez vos règles formelles de l’entrevue telle que « si vos réponses sont trop longues/courtes/imprécises, je vous le direz ».
  • Présentez les garanties données au candidat (confidentialité, suivi) pour créer le climat de confiance propice à la collecte d’informations pertinentes.
  • Le contrat psychologique est conclu par des questions de validation :
    • Est-ce que cela vous convient ?
    • Êtes-vous prêt à débuter ?
  • Le contrat psychologique de l’entrevue ne prend fin qu’au terme de l’entrevue en validant que les objectifs sont atteints et les deux parties satisfaites du déroulement. En posant une question simple au candidat : « Avez-vous pu vous exprimer complétement ? », « Vous êtes-vous sentis vous-mêmes ? » Ceci à l’avantage d’enlever tous aléas que le candidat peut prétexter s’il est rejeté (entrevue tronquée, manque de sommeil la veille, etc.).

Les bénéfices psychologiques:

  • S’introduire poliment pour instaurer un climat (essentiel dans tous rapports humaines pour s’apprivoiser),
  • Donner l’occasion aux deux parties de s’ajuster en quelques minutes au lieu et au contexte,
  • Guider le candidat dans l’entrevue de l’ouverture à la fermeture,
  • Désamorcer dès le début des obstacles psychologiques à l’échange, désactiver des attentes irréalistes, des représentations faussées,
  • Obtenir l’acquiescement au moins une fois permet d’obtenir plus d’information ou d’engagement psychologique,
  • Évaluer comment l’autre s’ajuste à la réalité (but, format, temps) et aux autres,
  • Bien gérer son temps,
  • Créer un échange ouvert et une expérience « confortable » ou non menaçante.

#2- Questions ouvertes

Voici le plus grand mal de tous les temps en entrevue : les questions fermées ! Utilisez mal adroitement, elles ferment, biaisent et normalisent l’échange. Les questions ouvertes sont au contraire pleines de richesses. L’angle de la réponse et le récit sont plus importants que la question elle-même.

  • Oubliez les questions fermées « Est-ce que vous avez déjà eu à convaincre votre patron de changer d’option ? » et les « Êtes-vous à l’aise devant un groupe pour faire une présentation ?»
  • Privilégiez les questions ouvertes « Comment vous êtes-vous pris la dernière fois que vous avez du gérer un employé moins performant?»
  • Il ne s’agit pas que de poser des questions en rafale selon une grille de 12 questions figées. Il faut aussi que l’entrevue soit ouverte si un sujet surgit dans la conversation. On peut ainsi laisser venir des faits inattendus, des données déterminantes
  • Utilisez les questions d’approfondissement avant de partir sur une autre question trop rapidement. Approfondir permet de guider l’autre vers l’évocation du vécu, plus que dans des réponses formelles et superficielles. Dites par exemple « J’aimerai cela que vous m’expliquiez plus en détails ce que vous avez-fait pendant / ensuite… » »

… La suite de son billet est à lire sur son blogue Futurs talents (blogue que je vous recommande d’ailleurs fortement de suivre)

Un grand merci à Jean-Baptiste pour sa présence au #trumontreal et pour son article !

#trumontreal – Compte rendu de Jeanne-Ermine (partie 1)

Plusieurs compte rendus, analyses et avis seront partagés suite à notre édition 2014. Chers participants, vous êtes aussi invités à nous soumettre les vôtres !

Jeanne-Ermine, bénévole (et chercheuse d’emploi), ouvre le bal avec la première partie de ses observations 

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« Le 7 octobre 2014. Pour la 3ème année consécutive, le TruMontreal a lieu à l’Espace des Arts de Montréal. Mot-clé ? « Co-développement ». Sans conférenciers, sans badges, sans cravates, on se retrouve entre spécialistes des Ressources Humaines pour échanger sur des thèmes donnés.

Cette année, j’y participe en tant que bénévole. Je dois aider à la logistique de l’événement et j’ai la chance d’être aux conférences thématiques.

Immédiatement, je suis marquée par le fait que nous avons affaire à un brainstorming constant, reposant sur la participation du public, qui forme un cercle. Pas de présentation Powerpoint. Des animateurs présents pour lancer le débat, relancer par des questions si besoins, mais qui savent ensuite se faire oublier. Tout se base sur la libre expression de chacun, sur son expérience, ses inquiétudes, ses réussites.

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Voici un premier compte rendu rapide des deux premiers thèmes auxquels j’ai eu le privilège d’assister. Je compte sur vos commentaires si vous étiez présent !

1er thème : Recruter son recruteur partout, sauf en RH (animé par Julien-Pier Boisvert et Marie-Eve Bernard)

Les recruteurs commencent par souligner l’importance du réseau. Un bon recrutement, c’est avant tout de bonnes connexions… On parle de « building Relationship » c’est-à-dire qu’une relation se construit. La question des différences entre les recruteurs en agence de placement et ceux en entreprise est bien entendu abordée. La majorité des participants estiment que c’est le même rôle, qu’ils ont la même vision et qu’ils sont tous des dénicheurs de talents.

Question plus polémique, le recrutement est-il une forme de vente ? Une responsable RH nous explique qu’au départ, elle était choquée quand on le lui disait. Mais avec la pratique, elle comprend maintenant ce terme. Il y a un lien entre le recrutement et la vente, car on doit « faire la promotion, vanter» les postes proposés, comme des produits ou services. Le mot « vente » fait toujours peur et certains se demandent si le recruteur ne possède pas tout simplement du charisme, de la passion ou de l’enthousiasme, plutôt que des arguments de vente ?

Il semble que les études au Québec connaissent le même problème qu’en France, c’est-à-dire que certaines formations ne sont pas assez en lien avec le terrain. Une intervenante vient tout juste d’être invitée à parler de la « marque employeur » dans une école prestigieuse, alors que c’est un sujet qu’elle pratique depuis plus de 10 ans ! Il est vrai que les Ressources Humaines ont beaucoup évolué ces 20 dernières années… D’ailleurs on parle encore de recrutement alors que le Québec est le seul (à ma connaissance) à avoir mis en avant un autre terme plus juste : « acquisition de talents ».

Un dirigeant d’agence de communication provoque les réactions en prophétisant qu’à l’avenir, les RH pourraient disparaître. Pour lui, elles ont aujourd’hui le rôle du messager : écouter et comprendre le besoin du gestionnaire, recherche des talents appropriés, vérification en entrevue de l’impression donnée par le CV et enfin présentation au demandeur. Demain, aujourd’hui déjà, grâce ou à cause du développement du web, des programmes trient les cv, et pourront vérifier si les personnes ont des goûts en communs. La technologie et les algorithmes permettront de savoir si les personnes vont s’entendre entre elles ou non. C’est déjà possible en regroupant toutes les informations disponibles sur les profils Linkedin, Twitter, Facebook, ainsi que les playlists audio et vidéo (Pandora, Spotify, Netflix…) ! Le souci de cette solution sans intervention humaine : les exceptions. Une personne peut-être recrutée sur autre chose que ses compétences. Une des participantes, titulaire d’un BAC (licence en France) en informatique, s’interroge pour savoir si la machine l’aurait recrutée ? Selon elle, probablement pas, mais le débat reste ouvert !

2ème thème : La marque employeur, est-ce du vent ? (animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi)

Ce thème m’a replongé dans le stage que j’ai effectué il y a quelques années au sein de l’agence Wellcom sur les valeurs d’entreprise.

Beaucoup de participants ont travaillé sur leur marque employeur. Par contre, très peu (environ 4 sur 15) ont impliqué leurs salariés dans le processus. Or il est primordial que les employés se retrouvent dans la marque employeur qui est l’ADN de l’entreprise. Le groupe commence à travailler sur une définition acceptable par tous. La marque employeur, pour certains, serait l’identité qui permet d’avoir la quantité de CV qu’il désire. À l’inverse, d’autres intervenants y voient un moyen de limiter la quantité et d’avoir de la qualité. La marque employeur est portée par l’interne pour ensuite se refléter vers l’externe. Il faut donc des ambassadeurs à l’interne qui mettent en avant les valeurs de l’entreprise à l’externe. L’important est d’être sincère car les gens qu’on embauche doivent retrouver ce qu’ils ont lu ou entendu. Si jamais il n’y a pas de cohérence, alors la personne pourra mal le vivre et quitter l’entreprise. Il faut donc se connaître soi-même et mettre en avant la vérité du poste et de ce qu’est la société. Dans une annonce, il importe d’être précis pour trouver son public. Suivant qu’on soit dans une démarche marketing (faire connaître son entreprise à n’importe quel prix), ou qu’on mise sur l’authenticité, on ne va pas attirer les mêmes personnes. On retrouve d’ailleurs trop souvent les mêmes valeurs pour la marque employeur d’une entreprise à une autre, preuve d’un manque d’authenticité. D’où cette question : la marque employeur est-ce du vent ?

Un participant s’interroge ensuite sur les classes d’âge : faut-il utiliser le même discours pour s’adresser à un jeune diplômé qu’à un senior ? Pour certains, il n’y a pas de différence donc il faut le même discours/message. Tout le monde veut la même chose. Pour d’autres, les attentes et les exigences sont différentes donc il faut faire une distinction dans la communication et surtout dans le choix du canal de communication. Les jeunes seront plus enclins à postuler par Twitter, alors que les seniors connaîtront l’outil mais ils ne penseront pas toujours à l’utiliser pour postuler.

La conclusion de ce passionnant débat est, qu’en tant qu’entreprise, je dois comprendre ce que veut le candidat, ce qu’il ressent, ce qu’il pense. Pour cela il faut un travail conjoint entre les RH, la communication et le marketing (inutile de vous dire que j’étais parfaitement d’accord avec cette conclusion optimiste!). »

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Un autre billet suivre sous peu avec les deux derniers thèmes couverts par Jeanne-Ermine.

Jeanne-Ermine, bénévole au #trumontreal cette année, est aussi à la recherche d’une opportunité en communication. Il semblerait que les discussions et les intervenants rencontrés lors de cette journée lui ai aussi donné le goût de se rapprocher des RH ! Pour lire l’article dans son intégralité, rendez-vous sur son blogue: jmlacom

#trumontreal

Rendez-vous, le 7 octobre 2014

à l’Espace des Arts, 9 Ste-Catherine est

A partir de 8h30Espace des Arts

Nous serons plus de 150 à échanger autour du thème du recrutement

Pour la programmation, c’est ici

Nous aurons le plaisir en après-midi de recevoir le Club de lecture Affaires pour discuter des sujets abordés dans le dernier livre d’Oliver Schmouker: Le Cheval ou l’âne au bureau. Pour en savoir plus sur le panel de lecteur : c’est ici !

Si vous souhaitez commencer à débattre, échanger de l’information, proposer des idées:

Rendez-vous sur Linkedin: Groupe Trumontreal ou Twitter: @trumontreal

On affiche complet, mais vous pouvez vous inscrire sur la liste d’attente

Eventbrite - truMontreal 2014

Curieux de voir à quoi ressemble #trumontreal ? voici la vidéo de notre journée 2013

Les photos sont sinon en ligneICI

Retour sur TruMontreal par Anne Richoux

Au tour d’Anne Richoux, bénévole au TruMontreal 2013 de revenir sur son expérience et de nous faire part de ses observations:

foule

L’évènement RH par excellence : TruMontreal du 8 octobre 2013 

« J’ai eu la chance d’être invitée en qualité de bénévole à la journée thématique sur le recrutement innovant « TruMontreal » par Sandrine et Cybèle.

Cette expérience fût très enrichissante pour moi en tant que « candidate » fraîchement débarquée : elle m’a permis de voir l’envers du décor et de découvrir les techniques de recrutement, les problématiques et les points de vues des recruteurs québécois… ou français au Québec.

Cette année à la session de TruMontreal étaient présents 100 participants et 20 animateurs pour débattre sur 15 sujets de discussions différents !

Je participe donc à l’accueil des non-participants le matin dans l’un des non-édifices de l’ESG-UQAM rue Sherbrooke Ouest, où un copieux petit-déjeuner les attend.

Petit discours introductif de Sandrine, et les premières non-conférences commencent.

  • Celle à laquelle j’assiste a pour thème « Candidats et recruteurs, pourquoi nos besoins ne s’enlignent-ils pas ? »  (Sylvie Michon et Sylvie Leclerc)

Ce que j’en retiens :

Passionnant d’entendre les recruteurs s’exprimer sur une réalité qui me concerne aussi de près en tant que candidate !

Les attentes des clients en amont sont-elles réalistes ? Le candidat idéal (mouton à 5 ou 7 pattes, au choix) existe-t-il ? Le client sait-il réellement ce qu’il recherche et, dans l’affirmative, a-t-il exprimé clairement ses besoins ? Les descriptifs de postes sont-ils suffisamment détaillés et explicites ?

Toutes autant de questions que je me pose également, car si nous pouvions un jour trouver le juste point de rencontre entre l’offre et la demande aussi bien dans les domaines de l’emploi que de l’économie, nous vivrions tous heureux dans le monde merveilleux des Bisounours ;-)

Dans un environnement ouvert où chacun peut s’exprimer et où les réputations se renforcent ou se délitent, l’expérience candidat est devenue un point clé de l’attention des entreprises en matière de recrutement. Depuis le premier contact téléphonique jusqu’à la fin du processus de recrutement ou jusqu’au rejet de la candidature, le professionnalisme du recruteur et l’image véhiculée par l’entreprise cliente sont en jeu.

Ce que j’en retiens :

Les entreprises deviennent donc de plus en plus attentives à l’expérience que vivent les candidats lors du processus de recrutement en raison de son double impact sur l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur. La qualité des relations et des interactions durant le recrutement influence la décision finale du candidat (éventuel futur collaborateur).

Cette attention du recruteur porte notamment sur :

-Le respect et la prise en compte personnalisée du candidat,

-La qualité des informations transmises sur le poste, l’entreprise et le processus de recrutement,

-La présence et la qualité des feedbacks quel que soit la conclusion de la sélection (exposer les motifs de refus est très apprécié).

Dans un premier temps, question : Big data, ça veut dire quoi?

Difficile de définir en quelques mots ce qui se cache derrière la notion de Big Data. Il n’existe pas de définition exacte, mais si j’ai bien compris, il s’agit d’un ensemble de paramètres ayant amené les entreprises à pouvoir mener des analyses plus poussées de leur business. Trois dynamiques
sont prises en compte : le volume, la disparité et la vélocité des données. Le phénomène Big data réunit des espaces de stockage, des appareils informatiques capables d’enregistrer et de traiter des volumes de données importants que complète la capacité d’analyse des machines et des hommes.

Ce que j’en retiens :

Que peut faire le Big data RH dans le recrutement ?

L’analyse prédictive s’introduit progressivement dans les départements de ressources humaines et bouscule la place des RH dans l’entreprise. Avec l’avènement du SIRH[1], les données sont devenues facilement accessibles et les ressources humaines apprennent à les utiliser à bon escient, que ce soit pour améliorer une campagne de recrutement, retenir les talents ou encore anticiper les besoins en formation.

Le Big Data RH peut devenir un bon outil d’aide à la décision permettant par exemple de définir des orientations stratégiques et de gérer les risques humains dans une entreprise.

N’étant pas une experte, je recommande pour aller plus loin l’article de Mathieu Laferrière qui illustre parfaitement l’essentiel des échanges menés au cours de l’atelier.

Pour ma part, j’ai découvert de nouveaux sujets de réflexion qu’il me plait d’approfondir, l’art québécois de débattre respectueusement et me suis fait un ou deux contacts… au moment du cocktail final ! Une expérience qui donne envie de travailler dans le monde passionnant des ressources humaines ! »


[1] Système d’Information de Ressources Humaines : interface entre la gestion des ressources humaines (GRH) et les technologies de l’information et de la communication (TIC). Cette interface combine le domaine de la gestion des ressources humaines, et notamment ses activités basiques et administratives, avec les moyens mis à disposition par les Technologies de l’Information et de la Communication.

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Je vous invite à lire l’article d’Anne dans son intégralité sur son blogue:  Premiers pas d’une Résidente Permanente française à Montréal

Vous pouvez aussi suivre Anne sur Twitter, et entrer en contact avec elle sur Linkedin. Pour info, Anne est aussi en recherche d’emploi en communication !

Merci Anne pour ta participation et ton article !

truMontreal 2013, les KPI

Au #TruMontreal de 2013, nous avions décidé d’inviter comme bénévoles des chercheurs d’emploi nouvellement arrivés au Québec,

Voici un premier compte rendu de l’une d’entre elles, Thelma Reuff qui synthétise un des thèmes abordés, les KPI:

cercle

« Nouvellement arrivée à Montréal – cela fait presque trois mois maintenant, je fais beaucoup de nouvelles découvertes et rencontres. Ça, c’est le côté très sympa de commencer une nouvelle vie !

C’est avec curiosité et enthousiasme que j’ai assisté à l’événement de #TruMontréal et que j’ai pu découvrir un évènement innovateur, tant de par son concept que part les différents sujets abordés lors de la journée. J’ai plusieurs années d’expériences dans les ressources humaines mais toutes faites à Londres, en Angleterre. Alors un évènement comme celui-ci, si je peux me permettre c’est de la « bombe» !

Un des thèmes qui m’a un peu plus plus marqué de la journée est l’importance de mesurer ce que l’on fait, pas seulement finalement pour améliorer nos processus de recrutement mais aussi pour justifier notre existence, nous les RH et recruteurs à l’interne.

Le terme « mesurer » semble complètement contraire à la nature même de ce que l’on fait. Nous exerçons dans un métier ou il s’agit de rapports humains, d’évaluation de compétences, d’habilités personnels, de «  fit » avec l’entreprise. Mais comme tout, la profession évolue et il faut évoluer avec. Alors quelles mesures ou indicateurs clés pouvons-nous utiliser ? Comment mesurer ceux-ci et quoi en faire pour que cela fasse une différence?

C’est un sujet que je trouve particulièrement intéressant car déjà au début de ma carrière dans les ressources humaines, on m’avait demandé de rechercher les indicateurs clés de performance (KPI en anglais) adéquats afin que l’entreprise puisse mesurer l’efficience du capital humain. Ceci est même devenu le sujet de la thèse de mon baccalauréat. Pas de doute, au jour d’aujourd’hui, où toutes les discussions tournent autour de gestion de coûts, il est clair que nous devons démontrer l’importante contribution des RH dans la réussite de l’entreprise.

L’atelier le plus pertinent auquel j’ai assisté sur le sujet était l’un des premiers de la journée : «  Pour s’améliorer, il faut se mesurer » animé par Andrée Laforge et Julien Darolt. Je voulais partager quelques points phares de cette discussion avec vous.

  • Quels indicateurs clés?

Je retiens qu’il faut cibler 4 à 5 indicateurs, ceux qui auront une signification propre à votre entreprise, peut-être par rapport à sa mission et stratégie et des enjeux dont elle fait face. Ensuite il y a les facteurs internes et externes. En termes de facteurs internes, je note parmi d’autres, le nombre de postes comblés, le taux de roulement après un an de service, délai du processus de dotation et un que j’ai trouvé intéressant, les coûts après l’embauche comme ceux de la formation. Un des facteurs externes des plus communs est la compétition avec les entreprises du même secteur d’activité.

  • Comment les mesurer ?

Il est assez répandu de présenter les indicateurs clés de performance en forme de tableau de bord. Par contre, il existe plusieurs types de calculs possibles comme pour celui du taux de roulement, donc c’est à vous de faire le choix du calcul le plus pertinent pour votre entreprise. Fait intéressant : à l’unanimité, pour tous ceux qui avaient des indicateurs en place, c’était un exercice manuel.  On entend que ceci génère certaines difficultés; trop de temps y est consacré et il y des problèmes de précision de l’information. J’ai récemment assisté à un déjeuner où l’on parlait de mesurer le retour sur l’investissement de la formation et je trouve que le même dilemme se pose ; les RH n’ont souvent pas la compétence de « business analytics » requis pour faire cet exercice.  En tous les cas, je suis de l’avis qu’il faut trouver une solution plus automatisée. Des fois, pas besoin d’aller loin ces compétences existent au sein de l’entreprise.

  • Quoi faire des KPI?

En général, le tableau de bord est établi dans le but d’être présenté à la direction mais on n’oublie trop souvent de le présenter également à son équipe. Aussi, il n’est peut-être pas pertinent de présenter les mêmes indicateurs aux différents groupes d’interlocuteurs. Il faut que l’on puisse gagner l’engagement de tout le monde. Et puis finalement, c’est bien beau de faire tout cela, mais est ce qu’il en découle quelque chose ? Y a-t-il des actions prises ? Si non, cet exercice devient juste une autre tâche administrative pour nous.

Je terminerais par remercier Sandrine pour m’avoir accordé l’opportunité d’assister au #TruMontréal. Ce ne serait pas par hasard, si vous m’y trouvez l’année prochaine en tant que participante ! « 

Merci Thelma, nous comptons en effet sur toi pour venir en tant que participante l’année prochaine :)

Pour information, Thelma est à la recherche d’un emploi en ressources humaines/recrutement.

Pour consulter son profil, c’est ICI